Os despedimentos por suspeita de apropriação de bens da empresa levantam quase sempre a mesma questão: até que ponto a perda de confiança pode justificar a saída imediata de um trabalhador, mesmo quando o valor dos produtos não está quantificado. Foi isso que aconteceu num caso ocorrido em Espanha, no qual um trabalhador do Lidl foi despedido.
O Tribunal Superior de Justiça das Canárias confirmou a validade do despedimento disciplinar de um trabalhador da Lidl em Tenerife, depois de considerar provado que este retirava mercadoria do armazém, escondendo-a na roupa para a levar até ao carro.
A decisão, identificada como sentença 669/2024 pelo jornal digital espanhol Noticias Trabajo, rejeitou o recurso apresentado pelo funcionário e confirmou a decisão do Juzgado de lo Social n.º 1,.
Trabalhador estava há quatro anos na empresa
O caso envolve um trabalhador com cerca de quatro anos de antiguidade na Lidl, despedido em agosto de 2022. Segundo a mesma fonte, exercia funções na área de logística, como responsável de turnos no armazém, e recebia aproximadamente 1.299,30 euros por mês.
De acordo com os factos dados como provados, o funcionário retirava produtos da zona de fruta e legumes, bem como carne, iogurtes e champô. Em seguida, afastava-os do circuito habitual do armazém e depois escondia-os na roupa, usando a própria jaqueta como se fosse um saco. Nos intervalos, saía para o exterior e deixava a mercadoria no automóvel.
Justiça afastou ideia de caso isolado
O tribunal espanhol considerou que a situação não se tratava de um episódio isolado. A empresa começou a investigar depois de terem sido encontradas caixas vazias, produtos fora do local correto e mercadoria escondida em zonas não destinadas a esse efeito.
As suspeitas foram depois reforçadas por imagens de videovigilância e por testemunhos de funcionários e pessoal de segurança. Nas gravações, segundo a decisão relatada pela mesma fonte, o trabalhador surgia a entrar no armazém com a jaqueta vazia e a sair com ela visivelmente carregada. Ao regressar, a peça de roupa já aparentava estar como antes.
Valor dos produtos não foi decisivo
Um dos pontos centrais da decisão está no facto de não ter sido necessário quantificar o prejuízo económico concreto. Para o tribunal, o conjunto de provas era suficiente para demonstrar uma conduta reiterada de retirada e ocultação de produtos da empresa.
O Lidl alegou perda de confiança no trabalhador, argumento que foi acolhido pela Justiça espanhola. A decisão valorizou o facto de o funcionário exercer funções ligadas à gestão de mercadoria, área em que a confiança do empregador assume especial importância.
Confiança ficou quebrada
A sala considerou que a conduta violou a boa-fé contratual e que a confiança ficou “quebrada de forma irremediável”. A expressão é relevante porque, em matéria laboral, a relação de confiança entre empresa e trabalhador pode pesar tanto como o prejuízo económico direto.
O tribunal teve ainda em conta o convenção coletiva aplicável, segundo a qual o furto ou a apropriação indevida de produtos constitui uma falta muito grave, independentemente do valor dos bens em causa. Por isso, entendeu que o despedimento foi proporcional à conduta atribuída ao trabalhador.
Trabalhador contestou as provas
O trabalhador tentou pôr em causa a avaliação das imagens de videovigilância e dos depoimentos das testemunhas. O Tribunal Superior de Justiça das Canárias recusou essa pretensão, considerando que o recurso apresentado não permitia uma nova reapreciação global dos factos, salvo em situações excecionais que não se verificavam neste caso.
Apesar da decisão, o acórdão ainda não era definitivo, podendo ser objeto de recurso para o Tribunal Supremo espanhol. Ainda assim, a decisão reforça a ideia de que, quando há apropriação reiterada de bens da empresa, a quebra de confiança pode prevalecer sobre a discussão do valor exato dos produtos.
E em Portugal, o que poderia acontecer?
Em Portugal, uma situação semelhante teria de ser analisada no âmbito do despedimento por facto imputável ao trabalhador. O artigo 351.º, n.º 1, do Código do Trabalho prevê justa causa quando exista um comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral.
Num caso de alegada retirada de bens da empresa, estariam também em causa os deveres de lealdade e de boa utilização dos bens ligados ao trabalho, previstos no artigo 128.º, n.º 1, alíneas f) e g).
Ainda assim, o despedimento não seria automático. A empresa teria de demonstrar a gravidade da conduta, a culpa do trabalhador e a quebra de confiança, tendo em conta os critérios do artigo 351.º, n.º 3, do Código do Trabalho. A sanção teria também de respeitar o princípio da proporcionalidade, previsto no artigo 330.º, n.º 1.
Além disso, o empregador teria de cumprir o procedimento disciplinar, com comunicação da intenção de despedir e nota de culpa com descrição dos factos, como exige o artigo 353.º. O trabalhador teria depois direito a responder, nos termos do artigo 355.º. Se estas regras não fossem respeitadas, o despedimento poderia ser considerado ilícito, à luz dos artigos 381.º e 382.º do Código do Trabalho.
Existência de imagens de videovigilância
Caso houvesse imagens de videovigilância, a sua utilização teria de respeitar limites próprios. O artigo 20.º do Código do Trabalho admite estes meios para proteção e segurança de pessoas e bens, mas não para controlar o desempenho profissional. A Lei n.º 58/2019 acrescenta, no artigo 28.º, n.os 4 e 5, que as imagens só podem ser usadas no âmbito de processo penal e, nessa medida, também para apuramento de responsabilidade disciplinar.
Para além da vertente laboral, a conduta poderia ainda ter relevância criminal se estivessem preenchidos os elementos do crime de furto, previsto no artigo 203.º do Código Penal. Esse artigo pune quem, com intenção ilegítima de apropriação, subtrair coisa móvel alheia, sendo o procedimento criminal dependente de queixa, e se estiverem preenchidos os elementos do crime.
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