O prazo europeu para a transposição da Diretiva da Transparência Salarial terminou a 7 de junho, mas o tema ainda promete mexer com empresas, candidatos e trabalhadores em Portugal. A nova legislação europeia quer tornar mais claro como são definidos salários, aumentos, prémios e progressões, com o objetivo de combater diferenças remuneratórias injustificadas entre mulheres e homens.
Transparência salarial quer pôr fim ao segredo nas remunerações
A Diretiva (UE) 2023/970 não é recente na sua aprovação, uma vez que foi adotada pelo Parlamento Europeu e pelo Conselho em maio de 2023. Ainda assim, voltou a ganhar destaque, daí dizer-se “nova regra europeia”, porque os Estados-Membros tinham até 7 de junho de 2026 para a transpor para a legislação nacional. O objetivo passa por reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre mulheres e homens, através de regras de transparência remuneratória e de mecanismos de fiscalização mais eficazes.
Na prática, a transparência salarial obriga as empresas a explicarem melhor os critérios usados para definir remunerações, aumentos, prémios e progressões de carreira, reduzindo a margem para decisões pouco claras ou difíceis de justificar. Em Portugal, a Lei n.º 60/2018 já prevê que a entidade empregadora deve assegurar uma política remuneratória transparente, assente em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres.
Para estes efeitos, a remuneração não se limita ao salário base. A legislação portuguesa já considera remuneração a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas, feitas direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie, o que pode incluir diferentes componentes salariais relevantes.
Salário nos anúncios de emprego: o que muda no recrutamento
Uma das mudanças mais visíveis deverá surgir logo no recrutamento. A diretiva europeia prevê que os candidatos tenham acesso a informação sobre a remuneração inicial ou o intervalo salarial da função antes da entrevista, no anúncio ou por outro meio que permita uma negociação informada.
Isto significa que os processos em que o salário só é revelado no fim da seleção deverão deixar de ser a regra. A lógica da diretiva é permitir que quem se candidata a um emprego saiba, desde cedo, se a proposta está alinhada com as condições oferecidas pela empresa.
Outra alteração importante é a proibição de os empregadores perguntarem aos candidatos quanto ganham atualmente ou quanto recebiam em empregos anteriores. A medida procura impedir que salários baixos do passado continuem a prejudicar o trabalhador em novas oportunidades profissionais.
Transparência salarial dentro das empresas
Para quem já está empregado, a diretiva prevê o direito de pedir informação sobre os níveis médios de remuneração de trabalhadores que desempenhem trabalho igual ou de valor igual. Essa informação deve ser apresentada de forma agregada e desagregada por sexo, para ajudar a identificar eventuais desigualdades dos salários.
Ainda assim, isto não significa que um trabalhador vá poder saber exatamente quanto ganha um colega específico. O que passa a estar em causa é o acesso a dados médios e agregados, suficientes para perceber se existem diferenças salariais injustificadas entre funções comparáveis.
As empresas terão também de conseguir demonstrar que as diferenças remuneratórias assentam em critérios objetivos, neutros e comuns a homens e mulheres. Em Portugal, a Lei n.º 60/2018 já estabelece que se presumem discriminatórias as diferenças remuneratórias que a entidade empregadora não consiga justificar.
Salário em Portugal: transposição da diretiva ainda está por concluir
A Diretiva (UE) 2023/970 tinha de ser transposta para o direito nacional até 7 de junho de 2026, data a partir da qual as novas regras europeias deveriam passar a aplicar-se nos Estados-Membros. Em Portugal, o Governo inscreveu nas Grandes Opções a intenção de avançar em 2026 com a implementação das medidas relacionadas com a transparência salarial.
O tema também tem surgido no Parlamento, com iniciativas e recomendações ligadas à transposição das novas regras europeias e ao reforço da igualdade remuneratória. Um projeto de resolução do Livre, por exemplo, recomendava ao Governo que avançasse com esse processo e reforçasse os meios da Autoridade para as Condições do Trabalho nesta matéria.
Além disso, o Decreto-Lei n.º 78/2026, que reestruturou a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, refere este enquadramento europeu como uma das obrigações relacionadas com a promoção da igualdade de oportunidades e de tratamento entre mulheres e homens no trabalho e no emprego.
Transparência salarial pode mudar o poder negocial
Para os trabalhadores, a transparência dos salários poderá significar mais informação antes de aceitar uma proposta de emprego e mais capacidade para questionar diferenças remuneratórias dentro da empresa. Para os empregadores, representa a necessidade de preparar critérios salariais claros, documentados e coerentes.
No essencial, a nova fase da transparência salarial não acaba com todas as diferenças de remuneração, mas obriga a que essas diferenças tenham uma explicação objetiva. O objetivo é simples: garantir que trabalho igual ou de valor igual não continua a ser pago de forma desigual sem justificação.
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