Para milhares de trabalhadores que continuam a desempenhar funções à distância, existe uma dúvida que surge com frequência: poderá a empresa obrigá-los a regressar ao escritório? A resposta é sim em algumas situações, mas não em todas. Tudo depende da forma como o teletrabalho foi estabelecido e dos direitos que estão associados a cada caso.
De acordo com a Executive Digest, publicação especializada em economia e gestão, a diferença entre um regime de teletrabalho assente num direito legal do trabalhador e outro baseado apenas num acordo entre as partes é determinante para perceber se o empregador pode ou não exigir o regresso ao trabalho presencial.
Quando o teletrabalho resulta de um direito previsto na lei, a margem de actuação da empresa é bastante mais reduzida. O Código do Trabalho estabelece um conjunto de situações em que determinados trabalhadores podem exercer essa modalidade de trabalho desde que estejam reunidos os requisitos legais e as funções sejam compatíveis com o regime à distância.
Direito do trabalhador
Entre os casos previstos encontram-se os trabalhadores abrangidos pelo regime de protecção das vítimas de violência doméstica, os pais com filhos até aos três anos de idade e ainda os trabalhadores com filhos portadores de deficiência, doença crónica ou doença oncológica, independentemente da idade.
A lei também prevê situações específicas para trabalhadores com filhos até aos oito anos. Nestes casos, o direito pode existir quando os progenitores alternam entre si o exercício do teletrabalho ou quando se trata de uma família monoparental, entre outras circunstâncias previstas na legislação.
No entanto, este direito não é aplicável aos trabalhadores de microempresas. Ainda assim, quando estão preenchidos os requisitos legais previstos, o empregador não pode recusar o pedido de teletrabalho.
Enquanto se mantiverem as condições que conferem esse direito, a empresa também não pode impor unilateralmente o regresso ao escritório. Tal só poderá acontecer caso deixem de existir os pressupostos legais que justificaram a atribuição do regime ou se surgir uma incompatibilidade entre a actividade exercida e a prestação de trabalho à distância.
O caso dos cuidadores informais
A legislação prevê igualmente regras próprias para os cuidadores informais não principais. Nestas situações, o trabalhador pode solicitar o exercício da actividade em teletrabalho durante o período legalmente previsto.
Contudo, ao contrário do que sucede noutros casos protegidos, a empresa pode opor-se se demonstrar a existência de necessidades imperiosas relacionadas com o funcionamento da organização ou se entender que não estão reunidos os requisitos exigidos por lei.
E quando o teletrabalho resulta apenas de um acordo?
Fora das situações expressamente previstas na legislação, qualquer trabalhador pode propor à entidade empregadora a adopção do teletrabalho. Porém, a existência de funções compatíveis não significa que a empresa seja obrigada a aceitar.
Nestas circunstâncias, o empregador pode recusar o pedido, desde que apresente a decisão por escrito e devidamente fundamentada. A fundamentação é obrigatória, mas não cria um direito automático à aprovação da proposta.
Se ambas as partes chegarem a acordo, o teletrabalho deve ficar formalizado através de documento escrito. É precisamente aqui que surgem diferenças importantes quanto à possibilidade de regresso ao trabalho presencial.
Quando o regime assenta apenas num acordo celebrado entre trabalhador e empregador, a sua cessação pode ocorrer de acordo com os prazos previstos no Código do Trabalho. Nos acordos com duração determinada, a não renovação deve ser comunicada por escrito até 15 dias antes do termo. Já nos acordos sem prazo definido, a cessação produz efeitos 60 dias após a comunicação escrita.
Existe ainda uma possibilidade adicional durante os primeiros 30 dias de vigência do acordo. Nesse período, qualquer uma das partes pode denunciar o regime de teletrabalho.
Uma vez terminado validamente o acordo, o trabalhador regressa ao local de trabalho definido no contrato, mantendo todos os direitos que lhe assistem.
Segundo a mesma fonte, a principal conclusão é simples: quando o teletrabalho corresponde ao exercício de um direito legalmente protegido, a empresa não pode impor o regresso ao escritório enquanto se mantiverem os requisitos previstos na lei. Já quando o regime existe apenas por acordo entre trabalhador e empregador, a sua cessação é possível, desde que sejam respeitados os procedimentos e os prazos estabelecidos no Código do Trabalho.
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