Uma gerente da Mercadona com 34 anos de antiguidade foi despedida sem direito a indemnização depois de a empresa descobrir que cobrara valores muito inferiores ao devido a um vizinho. O cliente passou três vezes pela sua caixa com carrinhos cheios, mas pagou quantias que chegaram a ficar abaixo dos 12 euros.
Segundo o jornal digital espanhol Noticias Trabajo, a trabalhadora estava ao serviço da cadeia de supermercados desde janeiro de 1989. O despedimento ocorreu em maio de 2023 e viria a ser considerado procedente pelo Tribunal Superior de Justiça de Castilla-La Mancha.
Como foram descobertos as cobranças irregulares
As suspeitas surgiram depois de outros funcionários alertarem o coordenador da loja para o facto de a gerente não cobrar a totalidade das compras feitas por um determinado cliente, que era seu vizinho. No dia 12 de maio do mesmo ano, o superior verificou que o homem levava um carrinho cheio, mas pagara apenas 11,89 euros. A consulta do sistema mostrou que tinham sido registados menos produtos do que aqueles que tinham saído da loja.
Três dias depois, o mesmo cliente voltou a passar pela caixa da trabalhadora com o carrinho novamente cheio e pagou 16,24 euros. A situação repetiu-se em 20 de maio, quando foram cobrados 45,05 euros por uma compra cujo valor correto ascendia a 91,66 euros.
Mercadona alegou perda absoluta de confiança
Na carta de despedimento, entregue em 20 de maio, a Mercadona afirmou que a gerente tinha plena consciência de que cobrar produtos por valores inferiores era uma prática proibida. A empresa considerou que a conduta contrariava a boa-fé e provocava uma “perda absoluta de confiança”.
Os factos foram classificados como faltas muito graves previstas no convénio coletivo da empresa, nomeadamente por fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas tarefas atribuídas. A Mercadona invocou ainda o artigo 54.2.d) do Estatuto dos Trabalhadores espanhol, relativo à violação da boa-fé contratual e ao abuso de confiança.
Trabalhadora contestou despedimento
A funcionária recorreu inicialmente ao Tribunal do Trabalho n.º 1 de Ciudad Real, mas a ação foi julgada improcedente. Apresentou depois um recurso para o Tribunal Superior de Justiça de Castilla-La Mancha, sustentado em dois argumentos.
A trabalhadora alegou que não tinha existido audiência prévia com a representação sindical e defendeu que o despedimento deveria ser considerado nulo ou improcedente, de acordo com a mesma fonte. Contestou também a aplicação dos artigos 34.º e 36.º do convénio coletivo da Mercadona, por entender que o comité intercentros deveria ter participado no processo.
Tribunal confirmou despedimento sem indemnização
O tribunal rejeitou estes argumentos. De acordo com a decisão citada pelo Noticias Trabajo, a falta de comunicação aos representantes legais dos trabalhadores sobre sanções aplicadas por faltas muito graves não determina, por si só, que o despedimento seja considerado nulo ou improcedente, salvo se o convénio aplicável estabelecer expressamente essa consequência.
Os juízes entenderam ainda que a informação aos representantes dos trabalhadores ocorre depois do despedimento e não altera os factos que estiveram na sua origem. O recurso foi, por isso, rejeitado e a decisão da primeira instância foi mantida, confirmando-se o despedimento disciplinar sem indemnização.
E se o mesmo caso acontecesse em Portugal?
Em Portugal, a situação poderia igualmente conduzir a um despedimento por justa causa, embora a validade da decisão dependesse da gravidade dos factos, da prova reunida e do cumprimento do procedimento disciplinar. O artigo 351.º do Código do Trabalho define como justa causa o comportamento culposo que torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral, incluindo a lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa.
A sanção teria também de ser proporcional à gravidade da infração e à culpa da trabalhadora, conforme determina o artigo 330.º. Além disso, o artigo 128.º obriga o trabalhador a cumprir as ordens legítimas do empregador, guardar lealdade e zelar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o trabalho.
Procedimento disciplinar teria de garantir a defesa
A empresa teria de comunicar por escrito a intenção de despedimento e entregar uma nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos. A trabalhadora disporia depois de 10 dias úteis para consultar o processo, responder, apresentar documentos e solicitar as diligências de prova que considerasse pertinentes.
A comunicação e a nota de culpa teriam de ser enviadas à comissão de trabalhadores e, caso a funcionária fosse representante sindical, à respetiva associação sindical. Depois das diligências de prova, a cópia integral do processo seria igualmente apresentada às entidades representativas previstas na lei para eventual parecer.
Concluída esta fase, o empregador teria, em regra, 30 dias para tomar uma decisão escrita e fundamentada. Nessa decisão deveriam ser ponderadas as circunstâncias do caso, a culpa da trabalhadora, a proporcionalidade da sanção e os pareceres recebidos.
Falhas no processo podem tornar despedimento ilícito
O artigo 382.º do Código do Trabalho estabelece que o procedimento é inválido, entre outras situações, quando não exista nota de culpa escrita, falte a comunicação da intenção de despedir, seja impedida a consulta ou resposta ao processo ou a decisão final não seja comunicada por escrito e devidamente fundamentada. Assim, mesmo perante indícios fortes de cobranças fraudulentas, a empresa teria sempre de provar os factos e respeitar as garantias de defesa para que o despedimento pudesse ser considerado lícito em Portugal.
