Um trabalhador pode, em determinadas circunstâncias, pôr termo ao contrato por iniciativa própria e ainda assim ter direito a indemnização e ao subsídio de desemprego, quando a entidade empregadora falha de forma grave na proteção da sua saúde. Um recente acórdão vindo de Espanha volta a colocar este tema no centro do debate e tem paralelos claros com a legislação portuguesa.
O caso foi analisado pelo Tribunal Superior de Justiça do País Basco e envolve um trabalhador com mais de duas décadas de ligação à empresa. O funcionário exercia funções como chefe de área de exportações desde 1997 e o conflito começou quando a empresa recusou, por várias vezes, os seus pedidos de adaptação do horário de trabalho e de teletrabalho.
Esses pedidos, apresentados em 2019, 2021 e 2022, tinham como objetivo permitir-lhe cuidar dos pais, ambos idosos e com diferentes graus de incapacidade. Apesar de a situação familiar estar devidamente fundamentada, a empresa negou os pedidos de teletrabalho e adaptação em várias ocasiões, embora em 2020 tenha havido um acordo judicial e, em 2022, a recusa tenha sido considerada lícita pelo JS n.º3, de acordo com o jornal digital espanhol Noticias Trabajo.
Impacto psicológico reconhecido pelos tribunais
A sucessão de negativas acabou por ter consequências sérias na saúde do trabalhador. Em finais de 2020, desenvolveu um quadro de perturbação adaptativa com ansiedade, que o levou a uma baixa médica de pouco mais de um mês.
Inicialmente, essa baixa foi enquadrada como doença comum. No entanto, uma decisão do Juzgado de lo Social n.º 5 de Bilbao veio reconhecer que a situação tinha origem profissional, existindo uma relação direta entre o conflito laboral e o estado psicológico do trabalhador.
Um dado relevante neste processo foi o resultado de uma investigação interna realizada pela própria empresa, em maio de 2021. Embora não tenha sido provada a existência de assédio laboral, o relatório identificou fatores de risco psicossocial resultantes do conflito entre a direção e o trabalhador.
Recomendações ignoradas e sanção da Inspeção do Trabalho
Perante esses riscos, o serviço de prevenção da empresa recomendou medidas concretas, incluindo acompanhamento e apoio clínico específico ao trabalhador. Ainda assim, essas orientações não foram seguidas, de acordo com a mesma fonte.
A empresa limitou-se a realizar exames médicos genéricos, iguais aos aplicados ao restante pessoal, sem qualquer vigilância de saúde adaptada ao risco psicológico identificado. Esta atuação levou à aplicação de uma coima de 8.196 euros por parte da Inspeção do Trabalho espanhola, por infração grave em matéria de segurança e saúde no trabalho, da qual a empresa recorreu.
Pedido de cessação do contrato por iniciativa do trabalhador
Com base neste contexto, o trabalhador avançou judicialmente para a extinção do contrato, invocando o artigo 50 do Estatuto dos Trabalhadores espanhol, que permite a cessação com indemnização quando existe incumprimento grave das obrigações da entidade empregadora.
Numa primeira fase, o Juzgado de lo Social n.º 4 de Bilbao rejeitou o pedido, entendendo, segundo a mesma fonte, que os factos não eram suficientemente graves para justificar a cessação com direito a indemnização.
Tribunal superior dá razão ao trabalhador
O desfecho acabou por ser diferente em sede de recurso. O Tribunal Superior de Justiça do País Basco considerou que a empresa, apesar de ter conhecimento do risco psicossocial desde 2021, não adotou medidas eficazes para o mitigar.
Dado isto, o tribunal sublinhou que a legislação em matéria de prevenção de riscos laborais obriga o empregador a garantir uma vigilância da saúde adequada e específica aos riscos do posto de trabalho. A ausência dessa vigilância individualizada foi considerada um incumprimento grave dos deveres contratuais.
Como consequência, foi reconhecido o direito do trabalhador a extinguir o contrato por sua iniciativa, com direito a uma indemnização equivalente à de um despedimento sem justa causa, no valor de 165.059,17 euros, bem como ao acesso à prestação de desemprego, de acordo com o Noticias Trabajo.
O que muda ou não em Portugal
Em Portugal, a possibilidade de um trabalhador resolver o contrato com justa causa está prevista no artigo 394.º do Código do Trabalho, que permite a cessação do vínculo quando o empregador viola de forma grave e culposa os seus deveres. Entre esses deveres inclui-se a obrigação de garantir condições de segurança e saúde no trabalho, abrangendo não só a saúde física, mas também a saúde mental. O procedimento encontra-se regulado no artigo 395.º, exigindo comunicação escrita e fundamentada, e a indemnização está prevista no artigo 396.º, podendo variar entre 15 e 45 dias de retribuição base por cada ano de antiguidade, com um mínimo de três meses.
Esta obrigação do empregador é reforçada pela Lei n.º 102/2009, que regula a segurança e saúde no trabalho. A lei impõe às entidades patronais o dever de prevenir riscos profissionais e assegurar uma vigilância da saúde adequada aos riscos concretos do posto de trabalho. Quando existem fatores de risco psicossocial identificados, a empresa tem o dever de adotar medidas específicas e não pode limitar-se a avaliações genéricas iguais às do restante pessoal.
Quanto ao acesso ao subsídio de desemprego, o enquadramento consta do Decreto-Lei n.º 220/2006. O diploma estabelece que a resolução do contrato com justa causa por iniciativa do trabalhador é considerada situação de desemprego involuntário, desde que haja resolução com justa causa, nos termos do Código do Trabalho. Nestes casos, e cumpridos os restantes requisitos contributivos, o trabalhador pode ter direito ao subsídio de desemprego, mesmo tendo sido ele a pôr termo ao contrato.
