Uma ex-trabalhadora da Mercadona com 29 anos de casa enfrentou um caso laboral que chegou a tribunal e levantou dúvidas sobre a justa causa. O processo começou com um despedimento contestado e obrigou o tribunal a apreciar provas de caixa e imagens internas.
O Tribunal Superior de Justiça da Comunidade Valenciana declarou procedente o despedimento disciplinar, concluindo que a trabalhadora se apropriou de moedas da caixa de forma reiterada. A decisão assentou na transgressão da boa-fé contratual e no abuso de confiança, confirmando que o comportamento era compatível com falta muito grave, refere o Noticias Trabajo, site espanhol especializado em assuntos legais e laborais.
Decisão do tribunal
O acórdão confirmou a sentença de primeira instância e considerou demonstrados os factos descritos na carta de despedimento. O tribunal entendeu que a quebra de confiança torna inviável a continuidade da relação laboral.
Os juízes referem que os descuidos negativos observados na caixa, entre fevereiro e maio de 2024, eram consistentes com a apropriação de numerário. As diferenças apuradas variaram entre 12,03 euros e 21,07 euros por turno, reforçando o juízo de gravidade, conta a mesma fonte.
O que alegou a trabalhadora
A trabalhadora pediu a nulidade do despedimento, invocando redução de horário para conciliação familiar e violação do direito ao bom nome. Sustentou ainda que as gravações não mostravam de forma inequívoca a apropriação de dinheiro.
O tribunal afastou a nulidade, assinalando que a proteção associada à redução de horário não se aplica quando se confirma falta muito grave. Para os juízes, a procedência do despedimento afasta a invocada violação de direitos fundamentais no caso concreto, indica ainda a mesma fonte.
As provas em causa
O tribunal lembrou que o recurso de suplicação não reabre toda a matéria de prova. Considerou válida a apreciação feita pelo juiz de primeira instância, que conjugou relatórios de caixa com o visionamento das câmaras.
Segundo a decisão, a avaliação obedeceu às regras da boa crítica e permitiu ligar as quebras de caixa aos atos observados nas imagens. O entendimento foi o de que a conduta preenche os requisitos de fraude, deslealdade e abuso de confiança previstos no regime aplicável.
Efeitos práticos da decisão
Ao confirmar a justa causa, o tribunal fixou que não há lugar a indemnização por despedimento, segundo o Noticias Trabajo. A sanção disciplinar mantém-se, apesar da antiguidade próxima de 30 anos ao serviço.
A empresa comunicara o despedimento em junho de 2024, quando a gerente acumulava quase três décadas de vínculo. O acórdão reitera que a falta muito grave rompe o elemento essencial de confiança necessário ao exercício de funções de caixa.
O caso clarifica que, no entendimento do tribunal, o controlo interno e as imagens podem sustentar a prova em sede disciplinar. Para além disso, reforça que, num conflito entre uma gerente da Mercadona despedida e a empresa, o tribunal privilegia a proteção do património e da confiança na relação laboral.
A decisão do Tribunal Superior de Justiça confirma a do Juzgado de lo Social n.º 4 e fixa a procedência do despedimento disciplinar. A partir daqui, a trabalhadora não tem direito a compensação, sem prejuízo de eventuais meios processuais extraordinários que a lei permita.
E se fosse em Portugal?
Em Portugal, um caso com contornos idênticos seria enquadrado como despedimento por facto imputável ao trabalhador, quando exista comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (Código do Trabalho, art. 351.º). A lei dá exemplos típicos de justa causa que incluem a lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa (art. 351.º, n.º 2).
Para que o despedimento seja válido, o empregador tem de instaurar processo disciplinar, com nota de culpa e descrição circunstanciada dos factos (art. 353.º), garantindo o direito de defesa do trabalhador, e tem prazos legais para proferir a decisão (art. 357.º).
Quanto a imagens de videovigilância, o Código do Trabalho proíbe o uso de meios de vigilância à distância para controlar o desempenho profissional, mas admite a sua utilização quando a finalidade seja a proteção e segurança de pessoas e bens (art. 20.º).
Além disso, a Lei n.º 58/2019 determina que as imagens recolhidas por meios de vigilância à distância nos termos do art. 20.º do Código do Trabalho só podem ser utilizadas no âmbito do processo penal (art. 28.º, n.º 4), podendo também ser usadas para apuramento de responsabilidade disciplinar “na medida em que o sejam no âmbito do processo penal” (art. 28.º, n.º 5).
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