As empresas portuguesas vão ter de começar a revelar informação salarial de forma estruturada, abrindo um novo capítulo na gestão de recursos humanos e na relação com os trabalhadores. A mudança resulta de uma diretiva europeia aprovada em 2023, que impõe regras claras sobre igualdade remuneratória e que Portugal terá de transpor para a lei nacional até junho.
De acordo com o portal de notícias ECO, esta transformação legal afeta diretamente organizações com mais de 100 trabalhadores, obrigadas a divulgar bandas salariais, critérios de progressão e diferenças remuneratórias entre géneros, num processo que terá impacto nos salários, na contratação e na cultura interna das empresas.
O relógio legislativo já está a contar
A diretiva foi aprovada no âmbito da Estratégia Europeia para a Igualdade de Género 2020–2025 e estabelece um calendário rigoroso para a sua aplicação. Segundo a mesma fonte, os Estados-Membros têm até junho deste ano para adaptar estas normas, sendo essa a data a partir da qual as obrigações passam a ser fiscalizáveis.
Esta harmonização legal procura reduzir desigualdades persistentes no mercado de trabalho europeu, colocando a transparência no centro das políticas remuneratórias. Escreve a publicação que a medida pretende criar um quadro comum que dificulte práticas discriminatórias difíceis de detetar até agora.
Um problema estrutural que resiste ao tempo
A necessidade da diretiva é sustentada por indicadores internacionais. Segundo o Global Gender Gap Report 2025, do World Economic Forum, serão necessários 123 anos para atingir a paridade de género a nível global. Em Portugal, a diferença salarial entre homens e mulheres situa-se em torno dos 10%.
Estes números ajudam a explicar a exigência de reporte regular das disparidades salariais. Refere a mesma fonte que a frequência desse reporte varia conforme a dimensão da empresa, sendo mais exigente para organizações de maior escala.
O que muda antes mesmo do contrato
Uma das alterações mais imediatas surge no recrutamento. As empresas passam a ser obrigadas a indicar bandas salariais nas ofertas de emprego e ficam impedidas de pedir aos candidatos informação sobre salários anteriores, uma prática que a UE considera perpetuadora de desigualdades.
Já depois da contratação, os trabalhadores ganham o direito de aceder a informação detalhada sobre o seu posicionamento salarial e os critérios utilizados para definir remuneração e progressão. Essa transparência deverá aplicar-se de forma transversal dentro da organização.
Quando as diferenças deixam de ser aceitáveis
A diretiva estabelece um limite concreto para disparidades não justificadas. Explica o site que diferenças superiores a 5% entre homens e mulheres, quando não sustentadas por critérios objetivos e neutros, obrigam a uma avaliação salarial conjunta com representantes dos trabalhadores.
Este mecanismo visa identificar causas estruturais das desigualdades e impor medidas corretivas. Acrescenta a publicação que o incumprimento pode resultar em sanções, compensações financeiras aos colaboradores afetados e na inversão do ónus da prova.
Preparar a mudança por dentro
Segundo Cláudia Gomes, senior consultant da EY na área de People Consulting, citada pelo ECO, a adaptação a este novo enquadramento exige uma revisão profunda da arquitetura de funções, com descrições claras, níveis definidos e avaliação objetiva do trabalho desempenhado.
A especialista defende ainda a necessidade de alinhar políticas de compensação, progressão e comunicação interna, integrando a transparência como uma variável permanente da gestão. Refere a mesma fonte que esta mudança implica capacitar lideranças e gerir expetativas num contexto de maior exposição salarial.
Recorde-se que a diretiva é apresentada como um instrumento para reduzir desigualdades e reforçar a confiança nas organizações, mas também introduz novas exigências operacionais e culturais.
A partir deste ano, a transparência deixa de ser uma opção estratégica e passa a ser uma obrigação legal com impacto direto nos salários praticados em Portugal.
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