Uma ex-trabalhadora da Mercadona com 29 anos de casa enfrentou um caso laboral que chegou a tribunal e levantou dúvidas sobre a procedência do despedimento disciplinar. O processo começou com um despedimento contestado e obrigou o tribunal a apreciar relatórios de caixa e imagens internas.
O Tribunal Superior de Justiça da Comunidade Valenciana declarou procedente o despedimento disciplinar, concluindo que a trabalhadora, com categoria de gerente A, se apropriou de moedas da caixa de forma reiterada. A decisão assentou na transgressão da boa-fé contratual e no abuso de confiança, confirmando que o comportamento era compatível com uma falta muito grave, segundo o Noticias Trabajo, site espanhol especializado em assuntos laborais, que identifica a decisão como a sentença 3964/2025. 
Decisão do tribunal
De acordo com o portal espanhol Noticias Trabajo, o acórdão confirmou a sentença de primeira instância e considerou demonstrados os factos descritos na carta de despedimento. O tribunal entendeu que a quebra de confiança tornava inviável a continuidade da relação laboral.
Segundo o Noticias Trabajo, os juízes consideraram relevantes as diferenças negativas observadas na caixa entre fevereiro e maio de 2024. Esses valores oscilaram entre 12,03 euros e 21,07 euros e foram associados à atuação da trabalhadora quando abria a gaveta da caixa para cobrar clientes. 
O que alegou a trabalhadora
A trabalhadora pediu que o despedimento fosse declarado nulo, invocando a redução de horário para conciliação familiar e a violação do direito à honra. Sustentou ainda que as gravações não mostravam de forma inequívoca a apropriação de dinheiro e que as diferenças de caixa são habituais neste tipo de funções.
O tribunal afastou a nulidade. Segundo a mesma fonte, o TSJ valenciano considerou que, uma vez confirmada a procedência do despedimento por falta muito grave, a proteção associada à redução de jornada não impedia a sanção aplicada. O Estatuto dos Trabalhadores espanhol prevê, no artigo 55.º, que certos despedimentos ligados ao exercício de direitos de conciliação podem ser nulos, salvo quando seja declarada a procedência do despedimento por motivos não relacionados com esse direito. 
As provas em causa
O tribunal lembrou que o recurso de suplicação não equivale a uma nova reapreciação integral de toda a prova. Considerou válida a apreciação feita pelo juiz de primeira instância, que conjugou os relatórios de diferenças de caixa com o visionamento das câmaras.
Segundo o Noticias Trabajo, a avaliação obedeceu às regras da sã crítica e permitiu ligar as quebras de caixa aos atos observados nas imagens. O entendimento foi o de que a conduta preenchia os requisitos de fraude, deslealdade e abuso de confiança previstos no regime aplicável. 
O artigo 54.º do Estatuto dos Trabalhadores espanhol permite o despedimento disciplinar por incumprimento grave e culposo do trabalhador e inclui expressamente a transgressão da boa-fé contratual e o abuso de confiança no desempenho do trabalho. O artigo 55.º estabelece ainda que o despedimento procedente confirma a extinção do contrato sem direito a indemnização nem salários de tramitação. 
Efeitos práticos da decisão
Ao confirmar a procedência do despedimento disciplinar, o tribunal fixou que não há lugar a indemnização por despedimento. A sanção disciplinar mantém-se, apesar da antiguidade próxima de 30 anos ao serviço da empresa.
A Mercadona comunicou o despedimento em junho de 2024, quando a trabalhadora acumulava quase três décadas de vínculo, desde junho de 1995. O acórdão reforça que, em funções de caixa, a confiança é um elemento central da relação laboral e que a apropriação de numerário, mesmo em montantes reduzidos, pode justificar a rutura do vínculo. 
O caso clarifica que, no entendimento do tribunal espanhol, os controlos internos e as imagens podem sustentar a prova em sede disciplinar quando são apreciados em conjunto com outros elementos, como relatórios de caixa. Para além disso, mostra que a antiguidade do trabalhador não afasta, por si só, a procedência de um despedimento disciplinar quando o tribunal considera provada uma falta muito grave.
A decisão do Tribunal Superior de Justiça da Comunidade Valenciana confirma a do Juzgado de lo Social n.º 4 e fixa a procedência do despedimento disciplinar. A partir daqui, a trabalhadora não tem direito a indemnização por despedimento, sem prejuízo dos meios processuais que a lei espanhola possa permitir em casos específicos.
E se fosse em Portugal?
Em Portugal, um caso com contornos idênticos seria enquadrado como despedimento por facto imputável ao trabalhador, quando exista comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. É o que prevê o artigo 351.º do Código do Trabalho. A lei dá exemplos de justa causa que incluem a lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa. 
Para que o despedimento seja válido, o empregador tem de instaurar procedimento disciplinar, comunicar por escrito a intenção de despedir e juntar nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador. O trabalhador tem direito a consultar o processo e a responder à nota de culpa. Depois, nos termos do artigo 357.º, o empregador dispõe, em regra, de 30 dias para proferir a decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção. 
Quanto às imagens de videovigilância, o Código do Trabalho português proíbe o uso de meios de vigilância à distância para controlar o desempenho profissional do trabalhador, mas admite a sua utilização quando tenha por finalidade a proteção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências da atividade o justifiquem. O trabalhador deve ser informado da existência e finalidade desses meios. 
Além disso, a Lei n.º 58/2019 determina, no artigo 28.º, que as imagens gravadas e outros dados pessoais recolhidos através de sistemas de vídeo ou outros meios tecnológicos de vigilância à distância, nos termos do artigo 20.º do Código do Trabalho, só podem ser utilizados no âmbito de processo penal. A mesma norma admite a sua utilização para apuramento de responsabilidade disciplinar na medida em que o sejam no âmbito do processo penal. A Comissão Nacional de Proteção de Dados faz a mesma leitura nas suas orientações sobre videovigilância no local de trabalho. 
Isto significa que, em Portugal, uma situação semelhante teria de ser analisada caso a caso. A eventual apropriação de dinheiro da caixa poderia, em tese, justificar despedimento com justa causa, sobretudo se ficasse provada a quebra de confiança e a lesão de interesses patrimoniais da empresa. Mas a validade da prova, em especial se baseada em imagens, dependeria do cumprimento das regras laborais, de proteção de dados e, quando aplicável, do enquadramento penal dos factos.
No final, a regra prática é simples: tanto em Espanha como em Portugal, mexer no dinheiro da caixa não é visto apenas pelo valor em causa. O ponto decisivo costuma ser a confiança. Quando o tribunal entende que essa confiança foi quebrada de forma grave e culposa, a antiguidade do trabalhador pode não ser suficiente para salvar o vínculo laboral.
