Mãe solteira despedida enquanto estava de baixa médica por ansiedade: tribunal deu razão à empresa mas concedeu-lhe indemnização de 27.909,14€

Muitos trabalhadores partem do princípio de que estar de baixa médica impede automaticamente qualquer despedimento. No entanto, a jurisprudência espanhola mostra que isso não corresponde à realidade, sobretudo quando a empresa consegue provar que a decisão não teve qualquer relação com o estado de saúde do trabalhador. Neste artigo, falar-lhe-emos sobre o despedimento de uma trabalhadora em situação de baixa médica por ansiedade e a forma como a Justiça espanhola avaliou a legalidade desse despedimento quando existem razões económicas, produtivas e organizativas devidamente provadas.

Uma decisão do Tribunal Superior de Justiça do País Basco, proferida em novembro do ano passado, confirmou como válido o despedimento objetivo de uma trabalhadora que, além de estar de baixa por ansiedade, era também mãe solteira.

Uma longa carreira na empresa

A trabalhadora tinha iniciado funções em julho de 2007 em vários polidesportivos municipais de Irún, tendo passado por sucessivas subrogações devido às mudanças de empresas responsáveis pela exploração dessas instalações, refere o jornal digital espanhol Noticias Trabajo.

Em outubro de 2022 foi novamente subrogada para uma nova entidade, mantendo a categoria profissional de dietista e nutricionista, função que desempenhava pelo menos desde 2021. Nesse mesmo mês, iniciou uma situação de incapacidade temporária por ansiedade. Pouco depois, a empresa começou a analisar a viabilidade real do serviço de nutrição que estava a ser prestado naquele centro desportivo.

Razões do despedimento

A 3 de janeiro de 2023, a empresa comunicou o despedimento por causas objetivas de natureza produtiva e organizativa. Em primeiro lugar, o serviço de nutrição não constava nos cadernos de encargos da concessão municipal e não fazia parte da atividade normal da empresa nos restantes 39 centros que explorava.

Além disso, os dados de trabalho efetivo eram extremamente baixos. Entre janeiro e outubro de 2022, a trabalhadora, que estava de baixa médica por ansiedade na altura do despedimento, tinha prestado apenas cerca de 79 horas de trabalho efetivo, quando a sua jornada anual teórica era de 1.513 horas.

Por fim, a faturação do serviço era residual. Em 2021 tinha gerado apenas 5.694 euros e em 2022 esse valor caiu para 2.825 euros, números que não justificavam a manutenção de um posto de trabalho a tempo inteiro, de acordo com a mesma fonte.

O que disse o tribunal

A trabalhadora recorreu aos tribunais e apresentou uma ação no Juízo do Trabalho n.º 5 de San Sebastián, pedindo que o despedimento fosse declarado nulo. O tribunal de primeira instância rejeitou o pedido e considerou o despedimento procedente.

Dado isto, a funcionária recorreu então para o Tribunal Superior de Justiça do País Basco, insistindo que o despedimento tinha sido motivado pela sua baixa médica por ansiedade e alegando ainda que a indemnização tinha sido mal calculada, o que deveria invalidar o processo, refere a fonte anteriormente citada.

Decisão final

O tribunal superior voltou a dar razão à empresa. Os juízes sublinharam que o despedimento ocorreu quase três meses depois do início da baixa médica por ansiedade e que as razões económicas e organizativas apresentadas estavam devidamente demonstradas. Ficou provado que o serviço de nutrição era deficitário, prescindível e alheio à atividade principal da empresa, o que legitimava a extinção do posto de trabalho.

Quanto ao erro no cálculo da indemnização, que era de 1.875,91 euros a favor da trabalhadora, o tribunal considerou que se tratou de um erro desculpável, porque os valores usados resultavam dos dados transmitidos pela empresa anterior no processo de sub-rogação. Assim, o despedimento manteve-se válido e a empresa ficou apenas obrigada a pagar a diferença apurada na indemnização.

No total, após a correção judicial, a trabalhadora recebeu 27.909,14 euros, somando indemnização, compensação pela falta de aviso prévio e o respetivo acerto final, de acordo com o Noticias Trabajo.

Enquadramento em Portugal

Em Portugal, uma situação semelhante é regulada essencialmente pelo Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, e pela Constituição da República Portuguesa. No seu artigo 53.º, consagra o direito à segurança no emprego e proíbe os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. No entanto, isso não significa que um trabalhador em situação de baixa médica esteja imune a um despedimento.

O Código do Trabalho estabelece, no artigo 351.º, que o despedimento por justa causa ocorre quando há comportamento culposo do trabalhador que torne impossível a manutenção da relação laboral. Esse não era o tipo de despedimento em causa neste processo espanhol.

Já o despedimento por extinção do posto de trabalho, regulado pelos artigos 367.º a 372.º do Código do Trabalho, permite à empresa cessar o contrato quando o posto de trabalho deixa de ser necessário por razões económicas, estruturais, tecnológicas ou de mercado, desde que não exista possibilidade de reclassificação do trabalhador.

Existe também o despedimento por inadaptação, previsto nos artigos 373.º a 380.º, quando o trabalhador deixa de conseguir desempenhar adequadamente as funções para as quais foi contratado, mas esse mecanismo exige um procedimento próprio e critérios rigorosos.

Baixa médica não torna despedimento ilegal

Em Portugal, tal como em Espanha, a baixa médica por si só não torna um despedimento automaticamente ilegal. O que a lei proíbe é que o despedimento seja motivado pela doença, nos termos do artigo 25.º do Código do Trabalho, que consagra o princípio da não discriminação, incluindo por motivo de estado de saúde.

Se a empresa conseguir demonstrar, com documentos e dados objetivos, que o despedimento resulta de razões económicas, organizativas ou da extinção real do posto de trabalho, o tribunal pode considerá-lo lícito, mesmo que o trabalhador esteja de baixa.

Por outro lado, se ficar provado que a baixa médica foi o verdadeiro motivo do despedimento, então este é considerado ilícito e, nos termos dos artigos 381.º e 389.º do Código do Trabalho, o trabalhador pode ter direito à reintegração ou a uma indemnização elevada, bem como ao pagamento de todas as retribuições em falta.

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