Depois de uma baixa médica prolongada, o regresso ao trabalho pode transformar-se num momento de conflito entre trabalhador e empresa. Em Espanha, a lei prevê mecanismos para proteger quem regressa com limitações de saúde. Em Portugal, o enquadramento existe, mas funciona de forma diferente e com nuances importantes.
O que está a acontecer em Espanha
Em Espanha, a vigilância da saúde no trabalho e a prevenção de riscos impõem obrigações às empresas quando um trabalhador regressa após problemas de saúde. O Regulamento dos Serviços de Prevenção (Real Decreto 39/1997) prevê, na vigilância da saúde, uma avaliação quando o trabalhador retoma funções depois de uma ausência prolongada por motivos de saúde.
Segundo o Noticias Trabajo, é frequente que, após o reconhecimento, o trabalhador seja considerado “apto com limitações”. Nesses casos, a empresa deve adotar medidas de prevenção e proteção e, quando necessário, ajustar tarefas e condições às restrições identificadas, em linha com a proteção de trabalhadores especialmente sensíveis prevista no artigo 25 da Lei 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
De acordo com a mesma publicação, quando a empresa ignora essas limitações e não toma medidas, o trabalhador pode recorrer aos tribunais e pedir a extinção do contrato por incumprimento grave do empregador, ao abrigo do artigo 50 do Estatuto de los Trabajadores. É este mecanismo que, na linguagem mediática, aparece muitas vezes como “autodespido”, embora na prática corresponda a uma extinção do contrato pedida pelo trabalhador e decidida em tribunal.
Indemnização e “paro” dependem de decisão judicial
Se o tribunal der razão ao trabalhador, o artigo 50 do Estatuto de los Trabajadores determina que há direito à indemnização prevista para o despedimento improcedente. Em regra, essa indemnização corresponde a 33 dias de salário por cada ano de serviço, até ao máximo de 24 mensalidades, sem prejuízo do regime transitório aplicável à antiguidade anterior a 12 de fevereiro de 2012.
Quanto ao acesso à prestação de desemprego, o Serviço Público de Emprego Estatal (SEPE) inclui, entre as situações legais de desemprego, a decisão do trabalhador de terminar a relação laboral por incumprimento grave do empregador, o que permite pedir o “paro” desde que se cumpram os restantes requisitos.
No artigo citado, o Noticias Trabajo refere um caso relatado pelo advogado laboralista Víctor Arpa, que diz estar a preparar uma ação judicial para pedir a extinção do contrato precisamente com base neste enquadramento.
E em Portugal, existe algo semelhante?
Em Portugal, não existe uma figura formalmente designada como “autodespedimento”. No entanto, o Código do Trabalho prevê um mecanismo funcionalmente semelhante: a resolução do contrato com justa causa por iniciativa do trabalhador, prevista no artigo 394.º.
No plano da segurança e saúde no trabalho, a Lei n.º 102/2009 impõe ao empregador o dever de assegurar condições de segurança e saúde e consagra o princípio da adaptação do trabalho ao trabalhador, incluindo a conceção do posto, a escolha de equipamentos e os métodos de trabalho (artigo 15.º).
A mesma lei prevê exames ocasionais no regresso ao trabalho depois de ausência superior a 30 dias por doença ou acidente (artigo 108.º) e determina que o médico do trabalho preenche uma ficha de aptidão, devendo indicar, quando exista inaptidão, outras funções que o trabalhador possa desempenhar (artigo 110.º).
Se, perante limitações clinicamente assinaladas, a empresa mantiver o trabalhador em condições incompatíveis com a sua segurança e saúde, isso pode, em certos casos, sustentar uma resolução com justa causa, nomeadamente por falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho, prevista no artigo 394.º do Código do Trabalho.
Indemnização e subsídio de desemprego em Portugal
Provando-se a justa causa, o trabalhador tem direito a indemnização nos termos do artigo 396.º do Código do Trabalho, calculada entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não podendo ser inferior a três meses.
Quanto ao subsídio de desemprego, o Decreto‑Lei n.º 220/2006 considera desemprego involuntário a resolução com justa causa por iniciativa do trabalhador, permitindo o acesso à prestação desde que estejam preenchidos os restantes requisitos. Na prática, se houver contestação da entidade empregadora, pode ser necessário suporte judicial para demonstrar a situação.
Diferenças essenciais entre os dois países
A principal diferença entre Espanha e Portugal está na forma como o mecanismo funciona. Em Espanha, a extinção do contrato por incumprimento grave do empregador é pedida ao tribunal e depende de decisão judicial. Em Portugal, a resolução é comunicada pelo trabalhador, mas pode ser contestada e, em caso de conflito, a prova torna-se decisiva.
Em ambos os países, a chave é a mesma: documentação clínica e de medicina do trabalho clara, e demonstração objetiva de que a empresa não adotou medidas adequadas para garantir condições de segurança e saúde no regresso após a baixa.
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