Imagine que um dia recebe uma carta de despedimento e, ao ler, percebe que as acusações que lhe fazem não correspondem à verdade, e considera o mesmo injusto. Pode sentir-se injustiçado e até sem saída, mas a lei pode transformar essa situação numa vantagem.
O que está em causa
Em situações de despedimento disciplinar, a lei portuguesa define requisitos materiais e formais específicos. A decisão final depende da prova apresentada e do respeito pelo procedimento.
O que a lei exige
Segundo o Código do Trabalho, há justa causa quando o comportamento culposo do trabalhador, pela sua gravidade e consequências, torna impossível manter a relação laboral. O artigo 351.º dá exemplos como desobediência ilegítima, faltas injustificadas repetidas, ofensas e reduções anormais de produtividade.
Direito de defesa
Antes da decisão, o empregador tem de emitir nota de culpa com descrição circunstanciada dos factos e dar ao trabalhador 10 dias úteis para consultar o processo e responder. A violação destes direitos pode invalidar o procedimento (arts. 353.º, 355.º e 382.º).
Decisão escrita e fundamentada
A decisão de despedimento tem de ser escrita e fundamentada; não pode usar factos fora da nota de culpa/resposta. Produz efeitos quando chega ao trabalhador (art. 357.º).
Quem tem de provar
De acordo com o Supremo Tribunal de Justiça, cabe ao empregador provar os factos que invoca como justa causa e a regularidade do procedimento. Se os factos não forem demonstrados, o despedimento é ilícito.
Se o despedimento for ilícito
A regra é a reintegração. Em alternativa, o trabalhador pode optar por indemnização entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano (ou fração) de antiguidade, com mínimo de 3 meses (art. 391.º).
Em casos limitados, como microempresa ou cargos de direção, o empregador pode pedir ao tribunal a exclusão da reintegração, passando a indemnização a 30–60 dias por ano, com mínimo de 6 meses (art. 392.º).
Além disso, o trabalhador tem direito às retribuições intercalares desde o despedimento até ao trânsito em julgado, com as deduções previstas na lei (art. 390.º).
Prazo para reagir
Tal como é referido no Código de Trabalho, para contestar o despedimento em tribunal, o prazo é de 60 dias a contar da receção da decisão (art. 387.º).
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