Os casos de discriminação laboral continuam a surgir um pouco por toda a Europa, mesmo em situações em que os trabalhadores atravessam períodos de fragilidade física ou emocional. A forma como algumas empresas lidam com a doença dos seus funcionários tem levantado sérias questões éticas e legais, sobretudo quando o despedimento ocorre num momento em que a pessoa se encontra sob baixa médica e incapaz de trabalhar.
Foi o que aconteceu a um pedreiro andaluz que, depois de sofrer um enfarte e se encontrar sob baixa médica, recebeu através do WhatsApp a mensagem que o deixava sem emprego. Segundo o jornal digital espanhol Noticias Trabajo, a decisão acabou por chegar aos tribunais e o desfecho foi claro: o Tribunal Superior de Justiça da Andaluzia (TSJA) declarou o despedimento nulo, por o considerar discriminatório e contrário ao direito à igualdade previsto na lei espanhola.
O tribunal condenou a empresa a readmitir o trabalhador nas mesmas condições em que se encontrava antes do despedimento e a pagar-lhe todos os salários em atraso, bem como uma indemnização de 5.000 euros pelos danos morais causados.
Despedido por WhatsApp durante a baixa médica
Este caso remonta a maio de 2022, quando o trabalhador, oficial de primeira numa empresa de construção, foi contratado com vínculo sem termo e jornada completa. De acordo com o contrato coletivo provincial, auferia um salário mensal de 1.879 euros.
Após quase um ano de trabalho, em abril de 2023, sofreu um enfarte agudo do miocárdio que o deixou temporariamente incapacitado. Durante o período de baixa médica, enquanto ainda se encontrava em recuperação, recebeu no telemóvel uma mensagem da empresa informando-o do seu despedimento. A comunicação, feita através de WhatsApp a 15 de maio de 2023, referia que a decisão era tomada “ao abrigo dos artigos 51 e 52.c do Estatuto dos Trabalhadores”, alegando “causas organizativas e de produção” e a “próxima conclusão da obra”.
Tentativa falhada de conciliação
Sem qualquer outra explicação formal, o trabalhador apresentou uma queixa no Centro de Mediação, Arbitragem e Conciliação (CMAC). Segundo a mesma fonte, o processo terminou sem acordo, levando-o a avançar com uma ação judicial contra a empresa principal, as subcontratadas e o Fundo de Garantia Salarial (FOGASA).
O caso foi apreciado pelo Tribunal do Trabalho n.º 2 de Málaga, que considerou o despedimento ilegal por violação dos direitos fundamentais. A empresa recorreu, mas o Tribunal Superior de Justiça da Andaluzia confirmou integralmente a decisão.
Tribunal considerou o despedimento discriminatório
Segundo o acórdão, o despedimento foi motivado pelo estado de saúde do trabalhador e não por razões organizativas. O tribunal entendeu que a empresa utilizou um argumento de natureza produtiva como pretexto para encobrir uma decisão discriminatória, em violação da Lei 15/2022, que protege o direito à igualdade e à não discriminação.
A entidade empregadora defendeu-se alegando tratar-se de “um mal-entendido”, mas o tribunal rejeitou essa justificação. Na decisão, os magistrados sublinharam que “não consta que a empresa tenha remetido qualquer comunicação posterior a corrigir ou revogar a mensagem de despedimento”, o que prova que o ato foi intencional e definitivo.
Readmissão e indemnização obrigatórias
Segundo a mesma fonte, o TSJA determinou a nulidade do despedimento e ordenou que o trabalhador fosse readmitido “nas mesmas condições que tinha antes do despedimento”. A empresa foi ainda condenada a pagar todos os salários não recebidos desde 11 de outubro de 2024, além de uma indemnização de 5.000 euros por danos morais.
O acórdão reforça que “a ausência total de consignação ou de garantia do valor da condenação constitui um defeito insanável”, citando jurisprudência do Tribunal Constitucional (STC 173/1993).
Prazo para pagamento dos salários pendentes
O tribunal concedeu à empresa um prazo de cinco dias para depositar as quantias correspondentes aos salários em atraso, calculadas em 62,63 euros diários desde a data do despedimento até ao anúncio do recurso, a 15 de janeiro de 2025.
De acordo com o Noticias Trabajo, o TSJA deixa um precedente relevante para casos de despedimento relacionados com doenças, reforçando que a vulnerabilidade de um trabalhador não pode ser usada contra ele, sob pena de violação dos direitos fundamentais e da dignidade laboral.
E se tivesse acontecido em Portugal?
Se uma situação semelhante tivesse ocorrido em Portugal, o caso seria enquadrado pelo Código do Trabalho, que proíbe expressamente qualquer forma de discriminação baseada na doença ou na deficiência do trabalhador. O artigo 24.º estabelece que “é proibida qualquer forma de discriminação no acesso ao emprego e no trabalho, nomeadamente em razão do estado de saúde”.
Além disso, o artigo 381.º do mesmo diploma determina que o despedimento é nulo sempre que ocorra em violação de direitos fundamentais, como o direito à igualdade ou à integridade física e moral. Nesse cenário, o trabalhador teria direito à reintegração imediata, à reposição dos salários e à indemnização por danos morais.
Casos de baixa médica
Em caso de baixa médica, a empresa só pode proceder ao despedimento se existir justa causa devidamente comprovada, não sendo admissível a discriminação. A comunicação por WhatsApp também seria considerada inválida, já que a lei portuguesa exige que o despedimento seja formalizado por escrito, com indicação detalhada dos motivos e garantias de defesa para o trabalhador.
Se a empresa não cumprisse essas obrigações, o trabalhador poderia recorrer aos tribunais do trabalho e à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), podendo obter uma decisão semelhante à espanhola: reintegração, pagamento integral dos salários vencidos e uma compensação por danos não patrimoniais.
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