O despedimento por justa causa é uma das sanções mais graves que um empregador pode aplicar, estando reservado para situações em que se verifique uma violação séria das normas internas ou uma quebra de confiança. Em Espanha, recentes decisões judiciais relacionadas com a cadeia de supermercados Mercadona, como o caso desta funcionária que foi despedida por justa causa, demonstraram como este tipo de processos pode ter desfechos distintos consoante as provas apresentadas e a condução do procedimento disciplinar.
Depois de mais de três décadas ao serviço da Mercadona, uma funcionária foi despedida por justa causa, decisão confirmada pelo Tribunal Superior de Justiça da Comunidade Valenciana em 23 de maio de 2024. A colaboradora, que começou a trabalhar em 1989 como gerente B, foi acusada de consumir repetidamente cafés no valor de 0,80 euros cada, pertencentes à secção de entregas ao domicílio, sem os registar nem efetuar o pagamento.
A ocorrência foi comunicada por colegas e deu origem a uma investigação interna, durante a qual a funcionária não apresentou qualquer comprovativo de pagamento, segundo relatou o jornal digital espanhol Noticias Trabajo.
Motivos e decisão judicial
Durante o processo, apurou-se também que a trabalhadora pagou dois cafés fora do horário laboral, mas sem os registar no sistema, incorrendo assim numa nova infração. A Mercadona argumentou que o comportamento violava o regulamento interno, equiparando-o a um ato de furto, e emitiu a carta de despedimento datada de 22 de julho de 2022.
A ex-funcionária contestou a decisão, mas tanto o Tribunal do Trabalho de Elche como o Tribunal Superior validaram o despedimento, invocando o artigo 57.2 do acordo coletivo, que define como faltas muito graves a fraude, o abuso de confiança ou o furto, mesmo quando os valores envolvidos são reduzidos, de acordo com a mesma fonte.
Importância do cumprimento das normas
Estes processos evidenciam como o rigor no cumprimento das normas internas pode sustentar um despedimento por justa causa, mas também como a falta de elementos formais pode invalidar a decisão, mesmo perante acusações graves.
A Mercadona é reconhecida em Espanha pelas condições salariais e pelos benefícios oferecidos aos seus trabalhadores, mas mantém uma política disciplinar firme e uma aplicação rigorosa do seu código de conduta, reforça ainda o Noticias Trabajo.
E se acontecesse em Portugal?
Em Portugal, o despedimento por justa causa é uma medida excecional prevista no Código do Trabalho e só pode ser aplicada quando exista comportamento culposo do trabalhador que torne imediata e praticamente impossível a continuação da relação laboral (art. 351.º).
O mesmo artigo contém uma lista exemplificativa de condutas que podem integrar justa causa, tais como desobediência ilegítima, faltas injustificadas reiteradas, danos intencionais, ofensas físicas ou morais, violação de deveres de lealdade, furto, fraude ou abuso de confiança, sendo decisiva a quebra de confiança e não o valor monetário do prejuízo.
Procedimento disciplinar rigoroso
A aplicação desta sanção exige procedimento disciplinar com as fases e garantias previstas nos arts. 352.º a 358.º: pode existir inquérito prévio (352.º); segue-se nota de culpa escrita e circunstanciada (353.º); suspensão preventiva quando adequada (354.º); resposta do trabalhador em 10 dias úteis, com indicação de prova e testemunhas (355.º); instrução do processo com as diligências probatórias pertinentes (356.º); e decisão final fundamentada, comunicada por escrito ao trabalhador (357.º). Há ainda um regime simplificado para microempresas (358.º).
Além disso, contam os prazos do art. 329.º (início em 60 dias após o conhecimento da infração e prescrição do procedimento ao fim de um ano sem decisão notificada).
Concluída a instrução, a decisão de despedimento deve identificar factos provados, enquadramento jurídico e data de cessação, produzindo efeitos quando chega ao poder do trabalhador (ou quando só por culpa deste não é oportunamente recebida), mantendo-se a exigência de comunicação escrita e fundamentada (art. 357.º).
De acordo com os arts. 382.º e 383.º, o despedimento é ilícito quando não haja justa causa, seja violado o procedimento legal (incluindo prazos do art. 329.º) ou quando a decisão não esteja devidamente fundamentada, bem como se o motivo for discriminatório ou abusivo. Declarada a ilicitude, aplicam-se os efeitos dos arts. 389.º a 391.º: regra geral, reintegração e indemnização por todos os danos; o trabalhador tem direito às retribuições intercalares (390.º) e pode haver indemnização em substituição da reintegração (391.º).
Princípio da proporcionalidade
Qualquer sanção disciplinar, incluindo o despedimento, tem de respeitar o princípio da proporcionalidade (art. 330.º), sendo adequada à gravidade da infração e à culpa. O juízo de proporcionalidade articula-se com os deveres do trabalhador (v.g., dever de lealdade, obediência, zelo, assiduidade), previstos no art. 128.º.
Aplicando este quadro: o consumo de bens da empresa sem pagamento pode integrar abuso de confiança/furto para efeitos do art. 351.º, permitindo despedimento por justa causa se e só se os factos forem provados e o procedimento cumprir rigorosamente a lei. Pelo contrário, falhas formais, como nota de culpa deficiente, ausência de contraditório, vícios na instrução, prazos ultrapassados ou decisão não fundamentada, conduzem, regra geral, à ilicitude do despedimento, com os efeitos dos arts. 389.º a 391.º.
Em síntese, o ordenamento português procura equilibrar a autoridade disciplinar do empregador com as garantias de defesa do trabalhador: só há justa causa quando há culpa grave, prova suficiente, proporcionalidade e total respeito pelo procedimento legal.
Importância de casos como este para a atualidade
Casos como o da Mercadona mantêm-se extremamente relevantes porque expõem, de forma prática, como a ética no local de trabalho e o cumprimento rigoroso da lei laboral continuam a ser desafios atuais. Mesmo um ano depois, estas decisões judiciais ajudam a reforçar a importância da transparência, da proporcionalidade e do respeito pelas garantias de defesa, lembrando tanto trabalhadores como empregadores de que a confiança é o alicerce essencial de qualquer relação laboral, e que o seu rompimento, por mínimo que pareça, pode ter consequências sérias e exemplares.
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