Um despedimento disciplinar aplicado a uma gerente da cadeia Mercadona foi considerado válido pelos tribunais espanhóis, depois de uma sucessão de comportamentos classificados como faltas muito graves. O caso voltou a colocar em destaque os limites do comportamento no local de trabalho e as regras legais aplicáveis aos despedimentos por justa causa.
O Tribunal Superior de Justiça de Castilla-La Mancha declarou procedente o despedimento disciplinar de uma gerente da Mercadona que manteve um comportamento considerado disruptivo, apesar de vários alertas e sanções anteriores. Entre as infrações apuradas estiveram insultos graves dirigidos a colegas, faltas de respeito reiteradas e o abandono do posto de trabalho sem autorização, de acordo com o jornal digital espanhol Noticias Trabajo.
A trabalhadora exercia funções na empresa desde 1 de março de 1994, com a categoria de Gerente A e um salário mensal de 2.101,80 euros. O despedimento foi comunicado por carta em 27 de julho do ano passado, após mais de 30 anos de antiguidade, com fundamento em incumprimentos classificados como muito graves.
Comportamentos sancionados e reincidência
De acordo com os factos apurados, a gerente dirigia-se a colegas com expressões ofensivas como “lambe-botas”, entre outras ofensas mais graves, além de realizar compras pessoais durante o horário de trabalho. Estes comportamentos levaram à aplicação de uma sanção algumas semanas antes do despedimento.
No próprio dia em que foi informada dessa sanção, a gerente da Mercadona voltou a insultar colegas, na presença de superiores hierárquicos e de clientes, chamando “tonto” a um trabalhador, em tom depreciativo. Na carta de despedimento, a empresa referiu que “os insultos e o comportamento disruptivo” criavam “um ambiente de trabalho hostil e tenso, afetando negativamente a moral e a produtividade da equipa e, por consequência, a própria organização empresarial”.
Abandono do posto e conflito com a chefia
Já em junho do mesmo ano, enquanto se encontrava a desempenhar funções nas caixas, a trabalhadora abandonou o posto para cumprimentar um cliente, deixando-o sem supervisão. Esta situação permitiu que outra pessoa saísse do estabelecimento sem pagar, de acordo com a fonte anteriormente citada.
Quando foi advertida pelo coordenador, reagiu de forma considerada prepotente, abandonou a caixa e ameaçou abandonar o local de trabalho e ir para casa, agravando o conflito.
Contestação judicial do despedimento
Inconformada com a decisão, a trabalhadora recorreu aos tribunais, pedindo que o despedimento fosse declarado nulo ou improcedente. O Juízo do Trabalho n.º 1 de Ciudad Real rejeitou a ação e considerou o despedimento procedente.
A gerente apresentou então recurso para o Tribunal Superior de Justiça de Castilla-La Mancha, insistindo na improcedência do despedimento. O principal argumento invocado foi um alegado vício formal, defendendo que a empresa não lhe permitiu exercer o direito de defesa antes da comunicação do despedimento.
Decisão do Tribunal Superior de Justiça
O tribunal teve de analisar se o despedimento disciplinar deveria ser considerado improcedente por não ter sido instaurado previamente um processo disciplinar com audiência da trabalhadora. Para tal, recorreu à jurisprudência recente do Tribunal Supremo espanhol, nomeadamente ao acórdão n.º 1250/2024, que alterou a doutrina anterior ao estabelecer que a audiência prévia é, em regra, uma obrigação legal.
No entanto, de acordo com a fonte anteriormente citada, o próprio Supremo admite exceções, nomeadamente quando não seja razoável exigir ao empregador a concessão dessa audiência. O tribunal concluiu que, neste caso, o despedimento ocorreu antes da mudança de entendimento jurisprudencial, pelo que não era exigível a aplicação desse novo critério. Além disso, os juízes sublinharam que o contrato coletivo de trabalho da Mercadona não previa de forma obrigatória a realização de um processo disciplinar prévio, tratando-se apenas de uma faculdade da direção.
Confirmação do despedimento sem indemnização
Com base nesses fundamentos, o Tribunal Superior de Justiça rejeitou o recurso da trabalhadora e confirmou a decisão de primeira instância, declarando o despedimento procedente. Por se tratar de um despedimento disciplinar, a decisão não confere direito a qualquer indemnização. A sentença não era definitiva à data, podendo ainda ser objeto de recurso para o Tribunal Supremo, de acordo com o Noticias Trabajo.
E se acontecesse em Portugal?
Em Portugal, o despedimento disciplinar encontra-se regulado pelo Código do Trabalho, nomeadamente nos artigos 351.º e seguintes. Para que exista justa causa, é necessário um comportamento culposo do trabalhador que torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral.
Ao contrário do que sucedeu neste caso em Espanha, a lei portuguesa exige, como regra, a instauração de um processo disciplinar com audiência prévia do trabalhador, garantindo o direito de defesa antes da decisão final. A falta desse procedimento pode levar à ilicitude do despedimento, com consequências indemnizatórias ou de reintegração, dependendo da situação concreta.
