O contrato de trabalho define os direitos e deveres tanto do empregador como do trabalhador. No contexto laboral, pode surgir a necessidade de mobilidade funcional, que ocorre quando um trabalhador é temporariamente designado para desempenhar funções diferentes das estabelecidas no contrato. Esta possibilidade está prevista na lei portuguesa e sujeita a condições específicas.
Mobilidade funcional
A mobilidade funcional é um direito conferido ao empregador, permitindo-lhe alterar temporariamente as funções do trabalhador sem necessidade de consentimento deste. No entanto, tal alteração só pode acontecer se for uma medida de carácter transitório e respeitar os direitos do trabalhador.
O que diz o Código do Trabalho
Nos termos do Código do Trabalho, a regra geral determina que os trabalhadores devem desempenhar as funções acordadas no contrato de trabalho. Contudo, existem exceções que permitem ao empregador designar funções distintas por um determinado período.
O artigo 120.º do Código do Trabalho estabelece que a mobilidade funcional só pode ocorrer se não implicar uma modificação substancial da posição do trabalhador. Assim, a empresa pode solicitar a realização de novas tarefas, desde que estas sejam compatíveis com a qualificação do trabalhador e sejam justificadas por uma necessidade real da empresa.
Período máximo da mobilidade funcional
O período máximo permitido para a mobilidade funcional é de dois anos. Findo este prazo, o trabalhador deve regressar às funções inicialmente contratadas. O não cumprimento desta regra pode levar a sanções para o empregador.
Esta alteração deve ser fundamentada por um interesse legítimo da empresa, como alterações organizacionais ou necessidades operacionais específicas. Esta medida não pode ser arbitrária ou utilizada como forma de penalizar o trabalhador.
O trabalhador não pode ser prejudicado
Outro aspeto essencial é que a alteração de funções não pode resultar na deterioração das condições de trabalho. O trabalhador não pode ser prejudicado em termos de carga horária, condições laborais ou obrigatoriedade de trabalho suplementar.
A remuneração do trabalhador também não pode ser reduzida devido à mobilidade funcional. O Código do Trabalho estabelece que, mesmo desempenhando funções distintas, o trabalhador mantém o direito ao seu salário e demais benefícios.
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Obrigação de formação
Caso o trabalhador precise de desempenhar tarefas para as quais não tem formação específica, a empresa tem a obrigação de disponibilizar a formação necessária dentro de um prazo adequado, garantindo que o funcionário está apto a executar as novas funções, refere a Human Resources Portugal.
O trabalhador mantém a sua categoria profissional original durante o período de mobilidade funcional. Isto significa que, mesmo ao desempenhar funções distintas, a sua posição contratual não se altera, salvo acordo expresso entre ambas as partes.
Não se pode abusar da mobilidade funcional
Se a empresa não cumprir as condições estabelecidas por lei, pode incorrer numa contraordenação grave. A mobilidade funcional não pode ser utilizada de forma abusiva, como forma de pressionar o trabalhador a demitir-se ou como instrumento de assédio moral.
A empresa deve garantir que o trabalhador regressa às funções iniciais após o término do período de mobilidade. Esta garantia protege os direitos do trabalhador e evita que a mobilidade funcional seja usada para desvalorizar profissionalmente o empregado.
Conformidade com a lei
Em algumas situações, empregador e trabalhador podem negociar termos diferentes. Caso ambas as partes estejam de acordo, é possível estabelecer condições específicas para a mobilidade funcional, desde que não violem as normas legais.
Uma solução temporária
A mobilidade funcional deve ser entendida como uma solução excecional e temporária. Não pode ser aplicada indiscriminadamente, sob risco de comprometer a relação de trabalho e os direitos do trabalhador.
A legislação portuguesa prevê a mobilidade funcional como um instrumento que pode ser utilizado pelas empresas em momentos de necessidade. Contudo, esta medida deve respeitar os direitos do trabalhador, garantindo que não há prejuízos a nível profissional, salarial ou de condições de trabalho.
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