Um operador de armazém do Lidl vai ser indemnizado depois de o Tribunal da Relação de Évora ter considerado ilícito o seu despedimento, ocorrido na sequência do consumo de uma substância alegadamente estupefaciente durante uma pausa laboral. A decisão não põe em causa a existência de regras internas nem a possibilidade de despedimento por justa causa, mas centra-se na ausência de prova concreta quanto à substância consumida e ao seu impacto na capacidade de trabalho do funcionário.
O caso remonta a 30 de julho de 2024, quando o trabalhador, então com funções de operador especializado de armazém, foi apanhado a fumar um cigarro durante a sua pausa de 15 minutos.
De acordo com a nota de culpa elaborada pela empresa, o cigarro continha haxixe, situação que o funcionário confirmou oralmente perante um diretor do entreposto. Ainda assim, garantiu que a substância consumida não afetava o seu desempenho profissional.
Segundo o Jornal de Notícias, o trabalhador foi imediatamente suspenso no dia seguinte e acabou despedido com efeitos a 30 de setembro de 2024, após processo disciplinar.
A empresa invocou justa causa, sustentando que o consumo de substâncias psicotrópicas no local de trabalho colocava em risco a segurança e a aptidão para o exercício das funções, ainda para mais tratando-se de um posto que envolvia a condução de empilhadores e máquinas de picking.
No entanto, ao analisar o recurso apresentado pelo trabalhador, o Tribunal da Relação de Évora concluiu que a entidade empregadora não cumpriu os procedimentos que ela própria tinha definido no seu Regulamento Interno de Prevenção e Controlo do Consumo de Bebidas Alcoólicas e Substâncias Psicotrópicas.
Falha no procedimento foi decisiva
De acordo com a fundamentação do acórdão, citada pelo Jornal de Notícias, a empresa limitou-se a presumir a natureza da substância consumida, sem recorrer a qualquer exame, teste ou outro meio objetivo que permitisse confirmar a sua composição ou avaliar a eventual influência no sistema nervoso central do trabalhador.
Os juízes consideraram que, perante a suspeita de consumo de uma substância psicotrópica, a empregadora estava obrigada a ativar os mecanismos previstos no seu regulamento interno, o que não aconteceu.
A ausência dessa verificação técnica impediu o tribunal de dar como provado que o trabalhador estivesse efetivamente incapacitado para o exercício das suas funções.
Justa causa exige prova concreta
Na decisão, o tribunal sublinhou que o despedimento com justa causa é uma medida de última instância e exige factos graves, culposos e devidamente comprovados.
A simples admissão verbal do consumo, sem confirmação objetiva da substância e dos seus efeitos, não foi considerada suficiente para justificar a rutura imediata do vínculo laboral.
Segundo a mesma fonte, o tribunal rejeitou também a ideia de que a mera violação abstrata das regras internas bastasse para sustentar o despedimento, sobretudo quando a própria empresa não cumpriu os procedimentos que tinha aprovado para situações desse tipo.
Indemnização e salários em atraso
Como consequência, o despedimento foi declarado ilícito. O tribunal condenou a empresa a pagar uma indemnização substitutiva da reintegração, fixada em 35 dias de retribuição base por cada ano de antiguidade ou fração.
O trabalhador, que auferia cerca de 1.100 euros mensais e estava ao serviço desde dezembro de 2015, terá ainda direito ao pagamento dos salários vencidos desde a data do despedimento.
Além disso, foi atribuída uma indemnização por danos não patrimoniais no valor de 3.500 euros, depois de se ter dado como provado que o despedimento causou ao trabalhador sofrimento emocional, tristeza e angústia.
Um alerta para empresas e trabalhadores
O acórdão não invalida a existência de políticas de tolerância zero em contexto laboral, mas deixa claro que essas políticas têm de ser aplicadas com rigor procedimental.
Como explica o Jornal de Notícias, o tribunal não questionou a legitimidade das regras internas, mas penalizou a forma como foram executadas.
A decisão serve de aviso a outras entidades empregadoras: em matérias sensíveis como o consumo de álcool ou drogas no trabalho, a presunção não substitui a prova, e o incumprimento dos próprios regulamentos pode sair caro.
