Colocar fim a um contrato de trabalho não é uma decisão simples, e pode, em determinadas situações, resultar na atribuição de uma indemnização ao trabalhador. A DECO PROTeste esclarece os critérios que definem a rescisão com ou sem justa causa, as diferenças entre ambas e as consequências que cada uma pode trazer para o trabalhador e para a entidade empregadora.
Rescisão com justa causa: um direito do trabalhador
A rescisão com justa causa ocorre quando existem motivos sérios e devidamente fundamentados que justifiquem o rompimento do vínculo laboral por parte do trabalhador. Nestes casos, a DECO PROTeste sublinha que a designação correta é “resolução”, e enumera um conjunto de situações que podem motivar essa decisão por parte do trabalhador. Entre elas, destacam-se:
- Falta culposa de pagamento da retribuição por parte do empregador, nomeadamente quando os salários estão em atraso por mais de 60 dias;
- Violação culposa das garantias do trabalhador, sejam estas previstas na lei, no contrato de trabalho ou em convenção coletiva;
- Aplicação de sanção abusiva por parte da entidade empregadora;
- Falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho, comprometendo a saúde e bem-estar do trabalhador;
- Ofensas à integridade física ou dignidade do trabalhador, incluindo situações de assédio ou outro tipo de agressão moral ou física.
Em qualquer destas circunstâncias, a DECO PROTeste destaca que a resolução do contrato confere ao trabalhador o direito a uma indemnização, calculada entre 15 a 45 dias de retribuição-base por cada ano completo de serviço, com um mínimo de três meses de remuneração. Além disso, o valor pode ser superior, caso o trabalhador consiga comprovar que sofreu danos maiores decorrentes da conduta da entidade empregadora.
Rescisão sem justa causa: o aviso prévio
Quando o trabalhador decide colocar fim ao contrato sem que exista um motivo que configure justa causa, o procedimento é diferente e requer o cumprimento de prazos específicos de aviso prévio. Neste caso, a DECO PROTeste utiliza a expressão “denúncia” para definir a rescisão por parte do trabalhador sem justa causa, explicando que este deve notificar a entidade patronal com 30 dias de antecedência (se tiver até dois anos de antiguidade) ou 60 dias de antecedência (se tiver mais de dois anos de serviço na empresa).
A associação alerta ainda que, caso o trabalhador não cumpra estes prazos de aviso prévio, poderá ser obrigado a indemnizar a entidade empregadora, pagando um valor equivalente à remuneração base correspondente ao período de aviso prévio em falta. Além disso, se a falta de aviso prévio causar prejuízos à empresa, o trabalhador poderá ser responsabilizado por esses danos.
Quando a indemnização é devida ao trabalhador
A indemnização a favor do trabalhador é garantida nos casos de resolução com justa causa, como explica a DECO PROTeste. A rescisão por falta de pagamento de salários, assédio ou outras situações de violação grave dos direitos laborais confere ao trabalhador o direito a ser compensado pela perda do seu emprego. A fórmula utilizada para o cálculo da indemnização baseia-se no número de anos de serviço e na remuneração-base, variando entre 15 a 45 dias por ano de antiguidade.
No entanto, é importante que o trabalhador siga os procedimentos legais para comunicar a sua rescisão, nomeadamente apresentando os motivos da resolução no prazo de 30 dias após os factos que motivaram a cessação do contrato. No caso de salários em falta, a comunicação deve ocorrer 30 dias após o segundo mês de retribuição em falta.
Rescisão sem justa causa e o cumprimento de prazos
Nos casos de denúncia sem justa causa, a DECO PROTeste frisa a importância de respeitar os prazos de aviso prévio para evitar a penalização do trabalhador. Se este não der o aviso prévio de forma adequada, a indemnização reverte-se, sendo o trabalhador obrigado a pagar à empresa o valor correspondente ao período de aviso prévio que não foi cumprido.
Este cenário aplica-se também se o trabalhador desempenhar funções de administração ou direção, em que os prazos de aviso prévio podem ser alargados para até seis meses, dependendo das disposições contratuais.
Terminar um contrato de trabalho é uma decisão que pode trazer implicações financeiras para ambas as partes, quer se trate de uma resolução com justa causa, que pode dar direito a uma indemnização para o trabalhador, ou de uma denúncia sem justa causa, que exige o cumprimento de prazos de aviso prévio. Como alerta a DECO PROTeste, o trabalhador deve estar atento aos seus direitos e deveres, garantindo que segue os procedimentos legais para evitar surpresas desagradáveis e assegurar que, em caso de justa causa, receba a devida compensação.
Leia também: Encontrado “grande” campo petrolífero na UE: “A maior descoberta de petróleo bruto em 20 anos”
