Um caso recente volta a colocar no centro do debate as fronteiras disciplinares no retalho e o uso de videovigilância em contexto laboral. Em causa está um trabalhador despedido na Mercadona em Espanha por alegadamente comer produtos durante o serviço, situação que acabou por ser apreciada em tribunal.
Segundo o Noticias Trabajo, site espanhol especializado em assuntos legais e laborais, o Tribunal Superior de Justiça de Castela-La Mancha (TSJCLM) confirmou a validade do despedimento disciplinar sem indemnização. O acórdão deu como provado que o trabalhador consumiu croissants e biscoitos de chocolate em vários dias, sem pagamento prévio, entendendo tratar-se de uma transgressão grave da boa-fé contratual e de abuso de confiança.
Câmaras ocultas e desequilíbrio de stock
A investigação interna começou depois de a empresa detetar desequilíbrios de stock. De acordo com a mesma fonte, após informação ao Comité Intercentros, foram instaladas câmaras no armazém, das quais resultaram as imagens usadas como prova do consumo repetido dos produtos sem registo de pagamento.
O trabalhador tinha iniciado funções no final de 2019 e foi despedido em março de 2023. As imagens e os relatórios de stock sustentaram a decisão disciplinar comunicada pela empresa.
Contestação sem sucesso
O trabalhador recorreu aos tribunais para impugnar o despedimento. O Juzgado de lo Social n.º 2 de Toledo julgou a ação improcedente, validando a decisão disciplinar, rejeitou a ação, validando a decisão disciplinar. Inconformado, o trabalhador apresentou recurso para o Superior Tribunal de Justiça de Castela-La Mancha.
O tribunal rejeitou a pretensão de alterar os factos provados, sublinhando que a valoração da prova pertence ao juiz de primeira instância e que não foi demonstrado erro evidente mediante documentação “radicalmente excluinte ou contundente”, refere a mesma publicação.
Videovigilância considerada proporcional
O recurso invocou ainda violação do direito à intimidade e à própria imagem, ao abrigo do artigo 18.º da Constituição espanhola. O TSJCLM aplicou a doutrina do Tribunal Constitucional e do Supremo Tribunal e considerou a medida justificada por suspeitas fundadas, adequada, necessária e proporcional, limitada ao armazém (fora de zonas de descanso) e com sinalização de videovigilância no centro.
O coletivo sublinhou que a captação ocorreu fora de zonas de descanso e que, perante a natureza dos indícios, a videogravação era o meio idóneo para apurar eventuais infrações. Assim, a prova foi considerada válida.
Sem indemnização por justa causa
O trabalhador alegou ainda a prescrição da infração, por existir um erro na carta de despedimento (mencionando fevereiro de 2022 em vez de 2023). O tribunal entendeu tratar‑se de um erro material sem prejuízo efetivo, porque os dias da semana indicados correspondiam ao calendário de 2023 e a carta estava datada de março desse ano
Quanto à proporcionalidade da sanção, o trabalhador invocou a “teoria gradualista”, mas o tribunal considerou que o consumo consciente e reiterado de produtos sem pagar constitui uma transgressão da boa‑fé contratual de máxima gravidade, quebrando a confiança essencial à relação laboral, independentemente do valor económico envolvido.
A decisão confirmou integralmente a sentença da primeira instância, validando o despedimento disciplinar e excluindo qualquer direito a indemnização, aponta o Noticias Trabajo. O tribunal concluiu que o trabalhador foi despedido na Mercadona por atos de comer produtos sem pagar e que o tribunal manteve a decisão após escrutínio das provas.
O caso reafirma que, perante indícios consistentes, os tribunais admitem a videovigilância em zonas operacionais quando comunicada e usada com proporcionalidade. Reforça ainda que a quebra da boa-fé contratual pode justificar o despedimento disciplinar, mesmo que os bens envolvidos tenham reduzido valor económico.
E se fosse em Portugal?
Num cenário idêntico em Portugal, a decisão dependeria de dois eixos: a gravidade da violação do dever de lealdade/boa‑fé e a licitude da prova obtida por videovigilância. Do ponto de vista substantivo, o artigo 351.º do Código do Trabalho define justa causa como o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Quanto às câmaras, o artigo 20.º do Código do Trabalho proíbe o uso de vigilância à distância para controlar o desempenho profissional, mas admite a utilização quando vise a proteção e segurança de pessoas e bens (ou quando exigências inerentes à atividade o justifiquem) e impõe deveres de informação e sinalização. A utilização está ainda sujeita, em regra, a *autorização da CNPD, nos termos do artigo 21.º do Código do Trabalho.
Na prática, a jurisprudência portuguesa tem admitido imagens como prova em processo disciplinar e em tribunal, desde que sejam respeitados os pressupostos legais e se conclua que a finalidade não foi exclusivamente a de controlar o desempenho do trabalhador.
Processualmente, o procedimento disciplinar tem de respeitar prazos: o procedimento deve iniciar‑se nos 60 dias subsequentes ao conhecimento da infração e o direito de exercer o poder disciplinar prescreve, em regra, um ano após a prática da infração (salvo se o facto for também crime), conforme o artigo 329.º do Código do Trabalho.
Se a justa causa fosse confirmada, o despedimento não daria lugar a indemnização. Se o despedimento fosse declarado ilícito (por falta de justa causa, vícios procedimentais relevantes ou prova considerada inadmissível), em regra o empregador é condenado à reintegração, podendo o trabalhador optar por indemnização em substituição, nos termos dos artigos 389.º a 392.º do Código do Trabalho.
