Quer um prato partido, quer dinheiro em falta na caixa ou até um turno que se prolonga depois da hora podem acabar numa discussão sobre o salário. Também há quem aceite trabalhar um dia à experiência sem saber se vai receber. Em qualquer destes casos, conhecer as regras faz diferença antes de aceitar a decisão do empregador, de acordo com um advogado laboralista.
O advogado espanhol Ignacio de la Calzada chamou a atenção para estas situações na hotelaria e restauração. Numa peça atualizada a 27 de setembro, o Noticias Trabajo citou os seus alertas sobre trabalho gratuito, horas extraordinárias por pagar e incumprimento dos descansos.
Em Portugal, estas matérias são reguladas pelo Código do Trabalho e pela contratação coletiva aplicável. As condições podem variar entre empresas e trabalhadores: o empregador tem, aliás, de informar qual o instrumento de regulamentação coletiva aplicável, quando exista, nos termos do artigo 106.º.
Um dia à experiência também tem de ser pago?
“Vens no sábado e experimentamos para ver como corre.” É este tipo de convite, quando implica trabalhar gratuitamente, que o advogado espanhol considera “absolutamente ilegal”. O período experimental, explica, não dispensa a existência de uma relação laboral regularizada.
Em Portugal, o período experimental já faz parte da execução do contrato de trabalho, conforme o artigo 111.º. Se a pessoa cumpre um turno sob as ordens do empregador, chamar-lhe “experiência” não elimina o direito à remuneração. A ausência de assinatura também não significa ausência de contrato, porque, segundo o artigo 110.º, nem todos os contratos exigem forma escrita. A admissão deve ainda ser comunicada à Segurança Social nos termos legais.
Horário registado tem de corresponder ao trabalho realizado
O advogado denuncia também os casos em que alguém aparece contratado a tempo parcial, mas trabalha efetivamente a tempo completo. Defende, por isso, um registo horário que corresponda ao trabalho realmente prestado, incluindo o tempo que ultrapassa o horário previsto.
Em Portugal, o artigo 202.º obriga o empregador a registar o início e o fim do trabalho, bem como as interrupções e os intervalos que não contem como tempo de trabalho. A regra geral do período normal é de oito horas diárias e 40 semanais, embora existam regimes legais de organização do tempo que permitem uma distribuição diferente.
Quanto às horas extraordinárias, o artigo 268.º prevê acréscimos sobre o valor normal da hora. Até 100 horas anuais, são de 25% na primeira hora e 37,5% nas seguintes, em dia útil, e de 50% em descanso semanal ou feriado. Para as horas que ultrapassem aquele patamar anual, passam, respetivamente, a 50%, 75% e 100%, sem prejuízo de condições mais favoráveis aplicáveis.
Importa não confundir trabalho suplementar num feriado com um turno normal nesse dia. Nas empresas que não estão obrigadas a encerrar, o artigo 269.º prevê, para o trabalho normal prestado em feriado, descanso compensatório correspondente a metade das horas trabalhadas ou um acréscimo de 50% na retribuição, cabendo a escolha ao empregador, sem prejuízo de condições mais favoráveis.
Podem ser descontados pratos partidos ou falhas de caixa?
A legislação espanhola proíbe multas salariais como castigo disciplinar, conforme o artigo 58.º do Estatuto dos Trabalhadores. Em Portugal, o artigo 279.º do Código do Trabalho também impede, como regra, que, durante a vigência do contrato, o empregador desconte unilateralmente no salário um prejuízo que atribua ao trabalhador.
Uma indemnização fixada por decisão judicial definitiva ou por auto de conciliação é uma das exceções previstas.
Contudo, ao contrário da regra espanhola sobre multas salariais, a lei portuguesa admite sanções pecuniárias disciplinares, sujeitas a limites, proporcionalidade e audiência prévia do trabalhador.
Isto não autoriza a empresa a cobrar livremente a loiça partida: o montante de uma sanção pecuniária tem de ser entregue à Segurança Social, não podendo ficar na empresa para compensar o prejuízo. São regras dos artigos 328.º a 330.º.
Quantas horas de descanso são obrigatórias?
Em Espanha, a regra geral prevê 12 horas entre jornadas e um dia e meio ininterrupto de descanso semanal, acumulável por períodos até 14 dias, segundo os artigos 34.º e 37.º do Estatuto dos Trabalhadores. Existem regimes específicos, mas estes números não devem ser aplicados automaticamente a quem trabalha num hotel ou restaurante português.
Em Portugal, a regra geral é de 11 horas consecutivas entre dois períodos diários de trabalho, segundo o artigo 214.º. Existem exceções legais, incluindo atividades que exijam continuidade do serviço e acréscimos previsíveis de atividade no turismo. Nestas situações, a exceção depende de regulamentação coletiva que assegure descanso compensatório equivalente e determine quando deve ser gozado.
No descanso semanal, o artigo 232.º garante pelo menos um dia por semana. O contrato ou a convenção coletiva podem acrescentar descanso complementar. Em regra, o descanso semanal obrigatório deve ser gozado em continuidade com o descanso diário, embora o artigo 233.º também preveja exceções.
Regresso ao trabalho sazonal depende do contrato
Outro alerta do advogado dirige-se aos trabalhadores espanhóis com contratos fijos discontinuos, que mantêm um vínculo entre períodos de atividade. Segundo explica, a falta de convocação quando deveriam regressar pode, em determinadas circunstâncias, corresponder a um despedimento.
O artigo 16.º do Estatuto dos Trabalhadores espanhol prevê a possibilidade de reclamar judicialmente incumprimentos relacionados com essa convocação.
Em Portugal existe o contrato de trabalho intermitente, previsto para empresas com atividade descontínua ou de intensidade variável. Neste regime, a lei exige pelo menos cinco meses de trabalho a tempo completo por ano, dos quais três consecutivos.
Quando o regresso depende de convocação, a antecedência mínima é de 20 dias, ou de 30 se o trabalhador exercer outra atividade durante a inatividade. Estas regras, previstas nos artigos 157.º a 160.º, não abrangem automaticamente todos os contratos sazonais.
Antes de um despedimento disciplinar, é preciso permitir a defesa
Por último, o advogado Ignacio de la Calzada, citado pelo Noticias Trabajo, refere o prazo de dois dias para o trabalhador responder às acusações antes de um despedimento disciplinar. Essa previsão consta da alteração ao acordo laboral espanhol da hotelaria publicada no Boletín Oficial del Estado a 4 de setembro.
O artigo 41.º estabelece esse prazo a contar da receção da informação sobre as acusações, ressalvando situações em que não seja razoável exigir à empresa que conceda essa possibilidade de defesa.
Em Portugal, o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, podendo apresentar documentos e pedir diligências de prova. O prazo consta do artigo 355.º do Código do Trabalho. Desrespeitar esse direito de defesa pode invalidar o procedimento e tornar o despedimento ilícito, nos termos do artigo 382.º.
