Marlo Spaeth começou a trabalhar no Walmart em 1999, na cidade de Manitowoc, no estado do Wisconsin. Durante mais de 15 anos, desempenhou funções de atendimento ao público, reposição de produtos e limpeza, sempre com avaliações muito positivas. No entanto, tudo mudou em 2014 com a introdução de um sistema automático de turnos, que alterou radicalmente o seu horário habitual e, mais tarde, fez com que fosse despedida. No entanto, o tribunal deu-lhe razão e condenou a empresa a pagar uma indemnização milionária.
Embora os despedimentos possam ser classificados como justificados, injustificados ou nulos, quando se prova que têm por base uma discriminação, as consequências legais para a empresa podem ser graves. Foi o que aconteceu nos Estados Unidos, onde a cadeia de supermercados Walmart foi condenada a pagar 110 milhões de euros a uma funcionária com síndrome de Down, após um tribunal considerar que o despedimento resultou da recusa da empresa em adaptar o horário de trabalho às necessidades da colaboradora.
Alteração de horário sem adaptação às necessidades da funcionária
Até então, Marlo trabalhava entre as 12h00 e as 16h00. Com a nova organização, passou a cumprir o horário das 13h00 às 17h30, o que perturbou profundamente a sua rotina. Segundo a família e os advogados, esta mudança provocou-lhe grande ansiedade, medo de perder o transporte de regresso a casa e dificuldades de adaptação. Foram feitas várias tentativas para restaurar o horário anterior, mas sem sucesso.
Apesar de a loja contar com mais de 300 funcionários e estar aberta 24 horas por dia, a empresa recusou o pedido, refere o Noticias Trabajo.
Faltas e atrasos constante de Marlo
Pouco tempo depois, Marlo começou a acumular faltas e atrasos, consequência direta da nova rotina, e acabou por ser despedida por “absentismo excessivo” a 10 de julho de 2015. De acordo com testemunhas, a funcionária saiu da loja acompanhada por uma colega, ambas em lágrimas e sem perceberem o motivo do despedimento.
Pedido de reintegração também foi recusado
Mesmo depois de ser dispensada, Spaeth manteve a esperança e pediu para ser readmitida, mantendo o horário que sempre cumprira. A empresa recusou, apesar de a carta de despedimento mencionar a possibilidade de recontratação. Este comportamento foi um dos fatores que contribuiu para a decisão do tribunal.
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Tribunal considera que houve discriminação
O caso seguiu para os tribunais e, após quatro dias de julgamento no Tribunal do Distrito Este do Wisconsin, o júri deliberou ao fim de apenas três horas. Concluiu-se que o Walmart violou a Lei dos Americanos com Deficiências (ADA) ao não oferecer uma adaptação razoável que, segundo os juízes, não representaria qualquer dificuldade para a empresa.
A recusa em recontratar Spaeth também foi considerada motivada pela sua deficiência, o que pode ter feito com que a indemnização tenha sido maior.
Indemnização milionária
Como resultado, foi determinada uma indemnização de 110 milhões de euros por danos punitivos, além de 150 mil dólares por danos compensatórios. No entanto, a lei federal norte-americana estabelece um limite máximo de 300 mil dólares para este tipo de indemnizações, valor que será o efetivamente pago à funcionária.
“Advertência clara contra a inflexibilidade desnecessária”
A Comissão para a Igualdade de Oportunidades no Emprego (EEOC), que representou Spaeth no processo, classificou o veredito como um sinal claro contra a rigidez injustificada das grandes empresas. “O júri ficou claramente indignado com o tratamento dado à queixosa”, afirmou Gregory Gochanour, advogado da EEOC.
Walmart contesta decisão e promete recorrer
Em resposta à sentença, o Walmart expressou o seu desagrado com o desfecho do julgamento. A empresa afirmou que “não tolera qualquer forma de discriminação” e explicou que os turnos são alterados conforme as necessidades do serviço e dos colaboradores, negando que o despedimento tenha tido motivações discriminatórias.
Ainda assim, a cadeia de supermercados considera as exigências da EEOC “irrazoáveis” e já anunciou a intenção de recorrer da decisão judicial.
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