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Durante a Presidência Portuguesa decorreu no Porto a Cimeira Social, onde os 27 Estados Membros assinaram o Compromisso Social do Porto reforçando o Pilar Europeu dos Direitos Sociais e assumiram três metas concretas até 2030.
Uma das metas estabelecidas até 2030 é “Redução do número de pessoas em risco de exclusão social ou de pobreza em pelo menos 15 milhões de pessoas, entre as quais 5 milhões de crianças”. Pode-se sempre sentir que é insuficiente (e é), mas representa um objetivo bem mais ambicioso do que os resultados obtidos no período 2008-2019, pois ultrapassa o total alcançado em metade do tempo. Desde 2008 há sensivelmente menos 11 milhões de pessoas em situação de pobreza e exclusão na UE, e menos cerca de 500 mil em Portugal.
Porque o passado nos ensina que medidas avulsas não são eficazes, a personalização das intervenções e apoios disponíveis é essencial. Compreender quem são estas pessoas e que a sua diversidade implica abordagens adaptadas às realidades é um passo importante. A saber, os grupos mais frequentemente identificados são (sem refletir qualquer ordem de grandeza): idosos, pessoas portadoras de deficiência, migrantes, pessoas de minorias (cronicamente discriminadas como a comunidade Roma), famílias monoparentais, jovens NEET (nem empregados nem estudantes). As mulheres europeias continuam também a ser mais vulneráveis ao desemprego que os homens, e nessa ótica também implica medidas específicas ao invés de gerais.
É necessário manter presente este retrato heterogéneo e multifacetado enquanto se trabalhar para a outra meta – “Taxa de emprego de pelo menos de 78% na UE”. Os 20 princípios do Pilar Europeu dos Direitos Sociais e a sua aplicação real pretende alcançar a igualdade de género salarial, por exemplo, mas também a literacia dos direitos dos trabalhadores/as, que deverão ser informados dos seus direitos no início de um novo emprego, em qualquer estado membro.
Este tom sublinhado da necessidade para personalizar as medidas de intervenção vem acrescentar responsabilidades às agências de emprego de cada estado membro, no caso português ao IEFP. É a oportunidade para explorar uma solução ainda por ampliar e desenvolver do trabalho colaborativo com as organizações da sociedade civil e entidades locais, já a trabalhar no terreno com as comunidades, e que possuem know-how, proximidade, capacidade de adaptação e flexibilidade perante cada caso que uma agência de emprego nacional (ainda) não tem. Promover a igualdade de oportunidades também é eliminar as barreiras de acesso na relação com as comunidades e com empregadores.
No programa Next Generation EU, é apresentado o reforço da Garantia Jovem com o investimento de 22 000 milhões de euros na juventude europeia, e voltamos mais uma vez a escutar a importância da qualidade e dignidade das propostas de emprego e/ou formação apresentadas a estas pessoas. Aqui o papel dos empregadores e empresas terá um peso importante na mudança de mentalidade e na eliminação da discriminação em função da idade e uma vez mais promover a igualdade de oportunidades.Ainda de olhos postos no futuro, no passado 10 de junho, na reunião de alto nível organizada pela UNICEF e a Presidência Portuguesa, a Garantia Europeia para a Infância termina a sua fase piloto de 7 estados membros e inicia agora o caminho para a implementação em todos os 27 da UE, combatendo especificamente a pobreza infantil e a exclusão social, de modo a alcançar a meta de menos 5 milhões de crianças nestas circuntâncias até 2030.
Durante a Presidência Portuguesa ouvimos o mote “Niguém fica para trás”, pois nesta luta contra a pobreza e a exclusão social não importa só retirar pessoas destas circunstâncias, mas também prevenir que mais pessoas entrem neste quadro. A terceira meta do Compromisso Social em que “pelo menos 60% de adultos devem participar anualmente em formação” terá aqui um impacto directo na retenção de postos de trabalho durante a transição digital e sustentável. Na nossa região urge a formação para a literacia digital, mas também uma nova mentalidade na qual a formação e qualificação regular e contínua se torne a norma e o normal. Importa não só que empregadores integrem esta boa prática na sua atividade, mas também que a atualização de programas formativos e certificação das qualificações, quer na DGERT quer na ANQ sejam mais ágeis no acompanhamento do ritmo de evolução que a transição digital nos impõe.
Há, portanto, objetivos ambiciosos, mas ainda assim, fica o travo a insuficiente.
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