Um trabalhador português foi despedido depois de faltar ao trabalho durante um período de doença comprovado por baixa médica. O caso chegou aos tribunais e acabou decidido a seu favor: segundo o Tribunal da Relação de Lisboa, no processo 27862/21.5T8LSB.L1-4 (acórdão de 22 de novembro de 2023), o despedimento foi ilícito, por desproporção face aos factos e porque a entidade patronal já tinha conhecimento da situação clínica do trabalhador. O recurso da empresa foi julgado improcedente.
De acordo com o acórdão, a baixa por doença superior a 30 dias determina a suspensão do contrato de trabalho; e, em tal contexto, a omissão de comunicações (por exemplo, de prorrogações da baixa) não tem a mesma gravidade que a falta de comunicação de ausências num contrato plenamente em vigor. Por isso, a sanção de despedimento mostrou‑se desproporcionada no caso concreto.
O que a lei realmente exige
Segundo o Código do Trabalho, a ausência previsível deve ser comunicada ao empregador com 5 dias de antecedência e, não sendo possível, “logo que possível”; além disso, o empregador pode exigir prova do motivo nos 15 dias seguintes à comunicação.
Estas regras (arts. 253.º e 254.º) substituem a ideia, incorreta, de que haveria um prazo fixo “até ao 2.º dia” para informar e “5 dias” para entregar comprovativo.
Como se comprova a doença
Segundo o SNS 24/SPMS, a incapacidade temporária para o trabalho é certificada através do CIT (baixa), emitido eletronicamente e remetido automaticamente para a Segurança Social; ao empregador, o trabalhador deve comunicar a ausência e pode enviar o CIT: desde 2019 é possível consultar e enviar a baixa online.
Para ausências até 3 dias, existe a autodeclaração de doença (ADD), que o empregador valida com o código fornecido pelo trabalhador: não há envio automático para a empresa.
Indemnização e reintegração
Em caso de despedimento ilícito, segundo o Código do Trabalho, o trabalhador pode optar pela reintegração ou por indemnização. Se for o trabalhador a optar (art. 391.º), o tribunal fixa entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade (mínimo 3 meses); se a reintegração for excluída a pedido do empregador (art. 392.º), a indemnização vai de 30 a 60 dias por ano (mínimo 6 meses).
No caso concreto julgado, a 1.ª instância fixou uma indemnização substitutiva de 800 € por cada ano (ou fração) de antiguidade, depois confirmada pela Relação ao manter a ilicitude do despedimento.
Pode haver despedimento durante a baixa?
Segundo a Fundação Francisco Manuel dos Santos, estar de baixa não impede, por si só, um despedimento; o que é ilegal é despedir por causa da baixa/doença ou sem fundamento legal. Podem existir despedimentos por extinção do posto, inadaptação ou facto disciplinar, desde que cumpridos os requisitos legais e sem discriminação.
Razão para o trabalhador
O tribunal deu razão ao trabalhador e considerou o despedimento ilícito, segundo a Relação de Lisboa. Para evitar litígios, o cumprimento das regras dos arts. 253.º e 254.º do CT e a correta comunicação/validação do CIT ou da ADD (conforme o SNS 24/SPMS) são determinantes.
