Por ser considerado um tema tabu por muitos, o tema do vencimento mensal sempre foi tratado com enorme reserva no ambiente corporativo, gerando muitas vezes desconfianças entre equipas. Este cenário de opacidade tem os dias contados em Portugal, por imposição de uma nova diretiva comunitária da transparência salarial que visa acabar com o tabu dos ordenados.
A principal dúvida que assalta os trabalhadores prende-se com o nível de exposição da sua vida financeira perante os restantes membros da organização. A resposta não implica que o valor exato do recibo de vencimento de cada um seja afixado na parede do escritório para consulta pública. O empregador não terá a obrigação de divulgar quanto ganha cada pessoa individualmente.
A informação é detalhada pelo Expresso, que clarifica os contornos desta legislação europeia aprovada em 2023. O objetivo central é obrigar as empresas a partilhar dados sobre remunerações e a corrigir disparidades injustas, sobretudo as que se baseiam no género.
Intervalos salariais expostos
Apesar de o salário individual permanecer privado, as empresas terão de divulgar o intervalo salarial aplicado a cada categoria profissional. Isto significa que será público o valor mínimo e o valor máximo que a organização paga a quem desempenha determinadas funções.
Indica a mesma fonte que esta regra se aplica também a quem está a tentar entrar no mercado de trabalho ou a mudar de emprego. Durante os processos de recrutamento, os candidatos passam a ter o direito de receber informações claras sobre o intervalo de vencimento previsto para o posto a que se candidatam.
Calendário de implementação
A transposição desta diretiva para a lei portuguesa tem um prazo limite que se aproxima rapidamente. O Estado português deve adotar estas regras no ordenamento jurídico nacional até ao próximo dia 7 de junho, data em que termina o período de transição estipulado por Bruxelas.
Explica a referida fonte que, embora a lei entre em vigor este ano, a apresentação dos relatórios de transparência obedece a um calendário faseado. As obrigações variam consoante a dimensão da estrutura empresarial e o número de colaboradores que a compõem.
Prazos para grandes e médias empresas
As organizações com 250 ou mais trabalhadores serão as primeiras a ter de prestar contas sobre as suas políticas remuneratórias. Estas grandes empresas devem apresentar o primeiro relatório um ano após a entrada em vigor da lei, até junho de 2027, passando depois a fazê-lo anualmente.
Para as empresas que empregam entre 150 e 249 pessoas, o prazo para a primeira entrega é idêntico, mas a periodicidade alivia. Nestes casos, a apresentação dos dados sobre a transparência salarial será exigida apenas de três em três anos.
O cenário para as pequenas empresas
As entidades patronais com uma dimensão entre 100 e 149 trabalhadores beneficiam de um período de adaptação significativamente mais longo. O primeiro relatório destas organizações só terá de ser apresentado em junho de 2031, mantendo-se depois a periodicidade trienal.
As micro e pequenas empresas com menos de 100 funcionários ficam isentas desta obrigação de reporte. No entanto, se forem detetadas desigualdades salariais superiores a 5 por cento em qualquer organização abrangida, a lei é perentória quanto à necessidade de ação.
Explica ainda o Expresso que, nestas situações de disparidade injustificada, as empresas dispõem de um prazo de seis meses para implementar medidas de correção. A diretiva pretende assim garantir que o princípio de salário igual para trabalho igual passa da teoria à prática.
