Uma decisão do Tribunal Superior de Justiça da Andaluzia (TSJA) considerou improcedente o despedimento disciplinar de um trabalhador que chamou “ladrão” ao seu chefe numa mensagem de WhatsApp, por entender que a expressão foi usada numa conversa privada, fora do horário laboral e fora do local de trabalho. A sentença, citada pela agência EFE, revoga uma decisão anterior de um tribunal do trabalho de Granada, de setembro de 2024, que tinha validado o despedimento.
O caso surgiu num contexto de desacordo entre trabalhador e empregador sobre horas e valores alegadamente em dívida. O trabalhador terá sido instado a apresentar registos de trabalho e recusou fazê-lo, argumentando que já tinha ultrapassado largamente as 40 horas semanais, segundo a mesma fonte.
A mensagem e o contexto do conflito
Em causa está uma troca de mensagens por telemóvel em que o trabalhador acusa o empregador de não pagar o que seria devido. Numa dessas mensagens, o trabalhador escreveu, entre outras expressões, “pagar-me o que me deves” e chamou “ladrão” ao chefe, sustentando que tinha registos que demonstrariam horas e suplementos em falta, de acordo com o relato citado pela EFE.
Após a mensagem, o empregador avançou com um despedimento disciplinar, invocando ofensas verbais dirigidas ao responsável da empresa. O caso acabou por ser analisado em tribunal, num processo em que também foram discutidas faltas ao trabalho que, segundo a primeira instância, não teriam sido devidamente justificadas.
O que tinha decidido a primeira instância
A decisão de setembro de 2024 de um tribunal do trabalho de Granada deu razão ao empregador e considerou o despedimento válido. Entre os elementos valorizados nessa sentença, estiveram ausências ao trabalho atribuídas a doença do próprio e à hospitalização de familiares, bem como idas a velórios, que o tribunal entendeu não estarem justificadas, segundo a informação a que a mesma agência teve acesso.
Com base nessas faltas e na mensagem enviada ao superior hierárquico, a primeira instância concluiu que existiam fundamentos para a sanção aplicada pela empresa.
O peso do local e do horário na apreciação do despedimento
Ao analisar o recurso do trabalhador, o TSJA centrou-se, entre outros aspetos, no enquadramento previsto na convenção coletiva do setor do metal aplicável ao caso. Segundo a EFE, a cláusula invocada para qualificar a conduta como infração muito grave exige que as ofensas verbais ocorram no “centro de trabalho”, elemento que o tribunal considerou relevante na apreciação do processo.
A sentença destaca ainda que a conversa ocorreu fora do tempo e do lugar de trabalho, levando o tribunal a discutir o peso disciplinar de uma mensagem privada enviada fora do contexto laboral imediato.
A teoria gradualista e a conclusão do tribunal
Outro argumento referido pelo TSJA passa pela aplicação da chamada teoria gradualista, associada ao princípio de proporcionalidade na avaliação de infrações e sanções. O tribunal considerou existir um conflito relacionado com quantias alegadamente em dívida ao trabalhador e entendeu que o uso da palavra “ladrão” ocorreu num registo coloquial e em contexto de conversa privada, conforme é descrito na sentença citada pela EFE.
Com esse enquadramento, o TSJA acabou por concluir que o despedimento disciplinar não se justificava nos termos apreciados e declarou-o improcedente, revertendo a decisão tomada anteriormente pela primeira instância.
E se fosse em Portugal?
No ordenamento português, o despedimento por facto imputável ao trabalhador exige a verificação de justa causa, entendida como um comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. O Código do Trabalho prevê ainda um elenco exemplificativo de situações que podem integrar justa causa, incluindo, entre outras, condutas como injúrias ou outras ofensas punidas por lei praticadas “no âmbito da empresa”.
Em paralelo, a lei estabelece deveres de urbanidade e respeito na relação laboral, incluindo do lado do trabalhador para com o empregador e superiores hierárquicos, e determina que a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator.
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