Uma trabalhadora que esteve em quatro períodos de baixa médica em 2024, alguns associados a um carcinoma infiltrante da mama, foi despedida pela entidade empregadora, mas continuou registada na Segurança Social como se o contrato ainda estivesse em vigor. O Tribunal Superior de Justiça do País Basco declarou o despedimento nulo, ordenou a readmissão e fixou uma indemnização de 7.501 euros, além do pagamento dos salários em falta.
O caso, decidido pela Sala do Social do tribunal superior basco num acórdão de 16 de dezembro de 2025, envolve uma auxiliar administrativa que trabalhava desde setembro de 2021 numa pequena autoescola com apenas dois trabalhadores, como partilha o Noticias Trabajo, site espanhol especializado em assuntos legais e laborais.
A empresa comunicou o despedimento a 27 de agosto de 2024, invocando uma alegada diminuição de rendimento, mas não chegou a dar baixa da trabalhadora na Segurança Social e continuou a pagar a prestação de incapacidade temporária em regime de “pagamento delegado”.
Esta circunstância acabou por ser central no processo, porque a primeira instância chegou a entender que, mantendo-se a trabalhadora “em alta”, não existia um despedimento eficaz. Em recurso, o tribunal superior rejeitou essa leitura.
O despedimento existiu, mesmo sem baixa na Segurança Social
Para o Tribunal Superior de Justiça do País Basco, o despedimento é um acto jurídico que se concretiza no momento em que é comunicado ao trabalhador.
O facto de a empresa não ter tratado de imediato da cessação do vínculo junto da Segurança Social não apaga nem anula a comunicação de despedimento feita por escrito.
O acórdão, citado pela mesma fonte, sublinha que manter a trabalhadora em alta no sistema, ou continuar a pagar prestações associadas à incapacidade temporária, são elementos acessórios que podem até resultar de um erro administrativo. Em qualquer caso, não têm força para “reverter” unilateralmente um despedimento já comunicado.
O tribunal valorizou ainda a reacção imediata da trabalhadora, que apresentou pedido de conciliação e avançou com impugnação do despedimento, como sinal de que o acto de cessação foi entendido e tratado como efectivo.
A doença como factor determinante
Depois de concluir que o despedimento existiu, o tribunal analisou a sua causa e o contexto em que ocorreu.
Segundo o acórdão, a empresa não demonstrou fundamento concreto que sustentasse a cessação do contrato e o despedimento surge ligado a uma situação de incapacidade temporária e a um processo oncológico, ocorrendo no dia seguinte ao início de nova baixa médica.
É aqui que entra o enquadramento legal utilizado pelos juízes: a Lei espanhola 15/2022, sobre igualdade de tratamento e não discriminação, inclui a “doença ou condição de saúde” entre os motivos protegidos e estende essa proibição ao acesso ao emprego e às decisões de despedimento. Com base nesse quadro, o tribunal considerou o despedimento discriminatório por motivos de saúde.
Readmissão e indemnização
Com a declaração de nulidade, a empresa foi condenada a readmitir a trabalhadora nas mesmas condições anteriores ao despedimento e a pagar os salários não recebidos desde 27 de agosto de 2024 até à notificação da decisão, com ressalva dos períodos em que a trabalhadora esteve em incapacidade temporária.
Foi ainda fixada uma indemnização de 7.501 euros, acrescida de juros desde a data do despedimento. O acórdão refere também que a trabalhadora deve devolver a indemnização que eventualmente tenha recebido aquando da cessação, caso tenha sido paga.
A decisão não é, contudo, definitiva, como explica o Noticias Trabajo: o próprio tribunal indica que ainda admite recurso para o Tribunal Supremo, nos termos aplicáveis à unificação de jurisprudência.
E em Portugal?
Em Portugal, o Código do Trabalho consagra o princípio da igualdade e da não discriminação no emprego, incluindo em razão de factores como doença crónica ou capacidade de trabalho reduzida, e proíbe a discriminação directa ou indirecta nas decisões laborais.
Em matéria de prova, a lei prevê que, quando é alegada discriminação com termo de comparação, cabe ao empregador demonstrar que a diferença de tratamento não assenta num factor discriminatório.
Se um despedimento for considerado ilícito, as consequências podem incluir a reintegração do trabalhador ou, em alternativa, uma indemnização substitutiva, além do pagamento das retribuições intercalares.
Cada caso depende, porém, da prova produzida e do enquadramento concreto, pelo que situações semelhantes devem ser analisadas à luz do regime português e do contexto específico.
