A greve geral que vai ocorrer esta quinta-feira pode deixar muitos portugueses fora do local de trabalho, mas nem todas as ausências são tratadas da mesma forma pela lei. Em Portugal (no regime do Código do Trabalho), a resposta depende sobretudo de uma coisa: se aderiu à greve (ou seja, fez greve) ou se tentou trabalhar mas ficou impedido por fatores externos, como transportes parados.
Quando um trabalhador adere à greve, a lei não trata isso como uma “falta” normal. Segundo o artigo 536.º, n.º 1, do Código do Trabalho, a greve suspende o contrato do trabalhador aderente, incluindo o dever de assiduidade e o direito à retribuição, durante enquanto durar o período de greve.
Já se o trabalhador não está em greve, mas não consegue mesmo chegar ao trabalho por causa da paralisação (por exemplo, ausência de transportes), a ausência só pode ser considerada falta justificada se existir uma impossibilidade real de prestar trabalho por facto não imputável ao trabalhador, e isso pode ter de ser demonstrado.
A diferença-chave: “aderir à greve” vs. “ficar impedido”
Se decidiu fazer greve geral, o seu contrato fica suspenso enquanto durar a sua adesão. Isso significa que não é uma falta injustificada, mas também significa perda do direito à retribuição correspondente ao período em greve.
Por outro lado, se não aderiu à greve e a sua dificuldade foi chegar ao local de trabalho (por exemplo, transportes parados), o ponto decisivo é saber se houve mesmo “impossibilidade” (e não apenas maior dificuldade, atraso ou incómodo).
Na prática, se a entidade empregadora entender que existiam alternativas viáveis e exigíveis e que não foram tentadas, pode não aceitar a justificação e registar a ausência como injustificada.
O que tem de fazer para não arriscar “falta injustificada”
Primeiro passo: comunicar à empresa logo que possível. Se a ausência for previsível, deve avisar com antecedência. Se for imprevisível (por exemplo, cancelamentos e supressões de última hora), a comunicação deve ser feita logo que puder. Não comunicar pode levar a que a ausência seja considerada injustificada.
Segundo passo: guardar prova. O empregador pode exigir prova do motivo invocado para justificar a falta. Sempre que possível, peça uma declaração ao operador de transportes e guarde avisos oficiais de supressões/cancelamentos (capturas de ecrã, comunicados, etc.).
Terceiro passo: propor alternativas por escrito (email ou mensagem formal): entrada mais tarde, troca de turno, compensação de horas, ou teletrabalho se for possível. Isto ajuda a demonstrar boa-fé e tentativa de cumprir.
Teletrabalho: pode exigir? Nem sempre (mas há exceções)
Em regra, o teletrabalho depende de acordo e pode ser recusado, sobretudo quando a atividade não for compatível.
Ainda assim, existem situações em que a lei dá ao trabalhador um direito reforçado ao teletrabalho (Artigo 166.º-A do Código do Trabalho), desde que a função seja compatível e (em alguns casos) a empresa disponha de recursos e meios: por exemplo, trabalhador com filho até 3 anos (e, em certos cenários previstos na lei, até 8 anos), bem como outras situações previstas no Código do Trabalho, como a proteção ligada à violência doméstica e o estatuto de cuidador informal.
Ou seja: uma greve geral não cria automaticamente um “direito geral” a teletrabalho para todos, mas pode ser uma solução negociada, e, para alguns trabalhadores, pode mesmo ser um direito acionável.
A falta é justificada, e o salário?
De acordo com o artigo 255.º do Código do Trabalho, a lei diz que a falta justificada não afeta direitos do trabalhador, com exceções previstas. Também lista situações em que, mesmo sendo justificada, pode haver perda de retribuição (por exemplo, doença com proteção na doença, acidente de trabalho em certas condições, assistência a membro do agregado familiar e a falta autorizada/aprovada pelo empregador, entre outras).
No caso de “impossibilidade por facto não imputável”, o ponto crítico é conseguir demonstrar que existiu mesmo impossibilidade, e, por isso, a comunicação e a prova são decisivas.
Para evitar surpresas, o mais seguro é pedir resposta por escrito sobre como a empresa vai registar o dia (teletrabalho, troca de horário, compensação, falta justificada, etc.).
