Uma trabalhadora que começou a exercer funções antes da data indicada no contrato conseguiu que o tribunal considerasse inválido o seu despedimento por alegado não aproveitamento do período de experiência, obrigando a empresa a readmiti‑la e a pagar‑lhe uma indemnização equivalente a 12 meses de salário, num montante superior a 20.000 euros.
O caso ocorreu em Itália e envolve uma empregada do salão de pequenos‑almoços do Hotel Ausonia Hungaria, no Lido de Veneza. De acordo com o jornal digital espanhol, Noticias Trabajo, a chave da decisão esteve no facto de a funcionária ter iniciado a atividade laboral uma semana antes da data prevista no contrato formalmente assinado com a empresa.
Período de experiência e início antecipado
Na prática, o tribunal entendeu que o período de experiência indicado no contrato deveria ser considerado nulo. Isto implicou que o despedimento comunicado com o argumento de não ter superado esse período também carecia de validade.
Durante o processo, ambas as partes apresentaram versões diferentes relativamente às datas de início do trabalho e da assinatura do contrato. Tal como referem essas publicações, a empresa chegou a enviar comunicações ao Centro de Emprego com datas de contratação retificadas após a cessação da relação laboral.
O depoimento de várias testemunhas foi decisivo. Estas confirmaram que a trabalhadora tinha desempenhado funções antes da data oficial da assinatura do contrato, a 28 de março. As tarefas incluíam não só experimentar o uniforme ou recolher a identificação, mas também familiarizar‑se com o programa de gestão do hotel.
Para o tribunal, essas atividades configuram trabalho efetivo e formativo característico do arranque de uma relação laboral, pelo que não podiam ser excluídas do conceito de atividade remunerada.
Com base nestes factos, a decisão judicial determinou que o despedimento era inválido. A empresa foi, portanto, obrigada a readmitir a funcionária e a pagar‑lhe uma indemnização equivalente a 12 meses de salário, num valor global superior a 20.000 euros.
Além disso, tal como refere o Noticias Trabajo, terá de regularizar as contribuições correspondentes à segurança social e aos sistemas de proteção social relativos ao período em causa. O caso ilustra como pequenas divergências na formalização das datas de início do contrato podem ter consequências económicas significativas para as empresas.
E em Portugal?
Uma situação destas seria analisada à luz do Código do Trabalho, que prevê que o período experimental deve estar corretamente formalizado e que o mesmo corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho. Qualquer atividade laboral efetivamente prestada antes da data contratual é, em regra, considerada trabalho efetivo e releva para a antiguidade.
Se fosse provado que o trabalhador realizou funções típicas do seu posto antes da data indicada no contrato, o período experimental poderia ser considerado inexistente ou nulo, e um despedimento com base nesse período poderia ser declarado ilícito.
Numa situação dessas, os tribunais portugueses poderiam determinar a reintegração do trabalhador no posto de trabalho ou, caso esta não fosse possível ou não fosse essa a opção do trabalhador, condenar o empregador ao pagamento de uma indemnização em substituição da reintegração, bem como à regularização das retribuições e das contribuições para a Segurança Social em falta.
