O contrato de trabalho é essencial para definir as responsabilidades, direitos e deveres. A mobilidade funcional justifica-se quando é necessário que o trabalhador desempenhe outras funções, o que pode levar a uma alteração das tarefas dos trabalhadores. Saiba agora mais neste artigo com a colaboração do Human Resources Portugal.
A natureza legal da mobilidade funcional confere um poder ao empregador. Este pode alterar unilateralmente as funções do trabalhador, mas apenas se a medida for temporária.
Em regra geral, os trabalhadores devem exercer as funções previstas no contrato de trabalho. Contudo, a legislação portuguesa prevê algumas situações em que o empregador pode alterar temporariamente as funções dos trabalhadores.
O Código do Trabalho (CT) estabelece que as funções dos trabalhadores podem ser alteradas temporariamente nas seguintes condições:
- Pelo período máximo de dois anos;
- Por iniciativa do empregador.
A mobilidade funcional está definida no artigo 120.º do CT e consiste na possibilidade de a empresa atribuir ao trabalhador funções temporárias que não estão previstas no contrato, desde que não haja uma alteração substancial da sua posição.
No entanto, esta mudança não pode ocorrer de forma arbitrária. O trabalhador só pode assumir outras funções que não as previstas no contrato “quando o interesse da empresa o exigir”.
Condições para a mobilidade funcional
O CT estabelece algumas condições para que a empresa possa alterar temporariamente as funções do trabalhador sem o seu acordo, a fim de prevenir abusos. São elas:
- Deve haver um interesse real por parte do empregador;
- As novas funções devem ser temporárias;
- Não deve haver uma perda clara da posição do trabalhador;
- Não deve haver uma redução salarial para o trabalhador.
Interesse real do empregador
É crucial que haja um fundamento válido para a alteração temporária das funções. A mudança deve ocorrer apenas quando há um interesse objetivo e claro, como razões administrativas ou técnicas.
Temporariedade da mobilidade funcional
A mobilidade funcional deve ser temporária. O empregador deve especificar a duração prevista e a mobilidade não pode exceder dois anos. Caso contrário, a empresa incorre numa contraordenação grave.
Manutenção das condições do trabalhador
A alteração temporária de funções não pode resultar numa deterioração das condições de trabalho. O trabalhador não pode enfrentar um horário menos favorável nem ter de realizar trabalho suplementar. Deve manter a sua qualificação profissional e não sofrer desvalorização.
Se o trabalhador precisar de formação para desempenhar novas funções, a empresa deve fornecê-la em tempo útil.
Preservação da remuneração
A mobilidade funcional não pode levar a uma redução da retribuição do trabalhador. O trabalhador tem direito a todos os benefícios associados às funções temporárias, sem redução salarial.
Consequências do incumprimento
A mobilidade funcional deve ser justificada e transitória. Não pode ser usada de forma arbitrária ou irracional para incomodar o trabalhador. Casos de abuso podem resultar em assédio moral e pressão para que o trabalhador se demita voluntariamente.
Se as condições legais não forem cumpridas, a mobilidade funcional é considerada ilícita. A empresa, ao violar a lei, incorre numa contraordenação grave.
Manutenção da categoria do trabalhador
De acordo com a lei, o trabalhador mantém a sua categoria original, conforme estipulado no contrato. Quando o trabalhador regressar às funções originais, mantém as condições anteriores à mobilidade funcional.
Negociações
Apesar da lei estipular a manutenção da categoria, outras condições podem ser negociadas entre as partes, desde que haja acordo.
Resumidamente, a mobilidade funcional só pode ocorrer quando há uma necessidade real da empresa e deve ser temporária, sem deterioração das condições de trabalho.
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